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勤怠不良で解雇できる? |不当解雇.COM

勤怠不良で解雇できる?

事例

私は,先日,会社の上司から呼び出されて,欠勤・遅刻・早退・私用外出が多いことを理由に,解雇すると告げられました。欠勤等の理由については「自己都合」としか言いようがありませんが,欠勤に際して,その分賃金カットされているので問題ないと思います。
なお,私は,過去の一定の日の遅刻を理由とする賃金カットについて,遅延は電車の遅延によるものでやむを得ないものであるから,賃金カットしたことは違法であるとして,カット分の賃金の支払いを求める訴訟を起こしており,その訴訟準備や裁判所への出頭のために欠勤せざるを得ないこともありました。
このような場合,解雇は認められるのでしょうか?

不当解雇

回答

欠勤・遅刻・私用外出を頻繁に繰り返し,合理的な理由を述べずに「賃金カットされているのだから問題はない」との態度をとり,是正の注意を受けても,態度を改めないということであれば,解雇が有効とされる可能性があります。訴訟準備を理由とする欠勤はやむを得ない理由に基づくものとはいえませんし,裁判所への出頭を理由とする欠勤についても,裁判所の所在地によっては必ずしも全日休まなければならない必然性があるとはいえません。
ただ,欠勤等を理由とする解雇の場合は,欠勤等の理由,原因,回数,程度,業務に与えた影響,改善の見込みのなさ等が決め手になります。したがって,やむを得ない理由のない欠勤等に対し,けん責等の処分を重ね改善のチャンスを与えることなく,いきなり解雇を告げられたような場合は,その点から解雇の無効を主張する余地があります。



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解説

労働者は,雇用契約に基づき使用者の指示に従って労務を提供すべき義務を負っています。従って,欠勤はもとより,就業規則等で定められた始業時間から終業時間までの一部について労務を提供しないことになる遅刻・早退・私用外出は,雇用契約上の義務違反(債務不履行)であり,普通解雇事由となり,さらに職場秩序の面から,正当な理由のない勤怠不良は懲戒解雇事由ともなります(そもそも,労働者には欠勤の権利や遅刻・早退・私用外出の権利はありません。)。但し,かかる勤怠不良を理由とする解雇が有効と認められるためには,客観的に合理的な理由と社会通念上相当と認められる事が必要です(労働契約法16条)が,この判断はケースバイケースでなされます。
具体的には,勤怠不良等の回数・程度・期間・態様(やむを得ない理由の有無等),職務に及ぼした影響,使用者からの注意・指導と当該従業員の改善の見込ないし改悛の度合い,当該従業員の過去の非行歴や勤務成績,過去の先例の存否等を判断要素として解雇の有効性が判断されます。
従業員が,欠勤・遅刻・私用外出を頻繁に繰り返し,合理的な理由を述べないばかりか,反省の態度がなく,上司が是正するように注意しても,これを改めないような場合は,当該従業員を解雇しうるといえます。

解説

1 まずは弁護士に相談!

解雇された又はされそうなあなたが採れる手段は,ケースバイケースですが,直ちに解雇の撤回・復職を求めたり,あなたが解雇されなければもらえたはずの賃金を請求したり,不当解雇による損害賠償を請求したりすること等が挙げられます。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
不当解雇.COMでは,解雇等された方のご相談については,初回30分間を無料で承っております。
あなたのケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置をとる場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。あなたにとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 会社との交渉

まずは,法的措置を用いず,会社と交渉して,あなたの望む結果(解雇を撤回,復職,未払残業代の支払い,より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
会社側の対応は様々ですが,あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。

4 裁判

会社があなたの要望に応じない場合は,裁判を起こします。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して,あなたの請求の実現を目指すことになります。

弁護士に依頼した場合

1 弁護士はあなたのパートナーです。

不当解雇され自信を失ったあなたは,家族・友人にも中々相談できず,一人苦しんでいませんか?安心してください。弁護士はあなたの味方となり,親身に話しを聞いて,今後の対応を一緒になって考えます。弁護士はあなたに共感し,あなたと一緒になって戦うパートナーです。

2 継続的な相談・コンサルティング

不当解雇と闘う場合,ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なります。また,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。また,一人で会社と戦うのは不安がつきまとうものです。
弁護士に依頼した場合,初期の段階よりあなたにとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して仕事や生活を送ることができます。

3 あなたに代わって会社に対し請求・交渉をします。

会社側の対応は様々ですが,あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が会社に対し各種の請求を行い,対等な立場で交渉に臨むことは一般的には困難であることが多いといえます。そこで,弁護士は,あなたに代わり,情報収集のお手伝いをしたり,解雇の撤回等を求める通知を出したり,会社と交渉したり致します。弁護士の指導の下で適切な証拠が確保でき,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し交渉することで,あなたにとって有利な結論を,裁判を使わずに勝ち取ることが可能です。

4 あなたに代わって裁判を起こします。

もし,会社があなたの要望に応じない場合は,裁判を起こします。
具体的には,労働審判手続,仮処分手続,訴訟手続などがありますが,事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して,あなたの請求の早期実現を目指します。
最近では労働審判手続による解決水準が高まっており,かつ,同手続によって2~4か月間で解決を図ることが可能となっています。

判決事例

勤怠不良による解雇が無効と判断された事例

高知放送事件
最判昭和52年1月31日労働判例268号17頁
〈事案の概要〉
宿直勤務の際,2度にわたって寝過ごし,6時からの定時ラジオニュースを各々10分,5分放送することができなかったアナウンサーに対する解雇の効力が争われたものである。
〈判断のポイント〉
「普通解雇事由がある場合においても,使用者は常に解雇しうるものではなく,当該具体的な事情のもとにおいて,解雇に処することが著しく不合理であり,社会通念上相当なものとして是認できないときには,当該解雇の意思表示は,解雇権の濫用として無効になるものというべきである」とし,本件が悪意ないし故意によるものでないこと,先に起きてアナウンサーを起こすべき担当者が寝過して原稿を渡さなかったのに,同担当者はけん責処分にとどまっていること,事故について謝罪の意を表していること等の事情から,本件解雇を無効とした。
なお,本件では,いわゆる懲戒解雇の普通解雇への転換,ということが問題となっている。つまり,従来から,懲戒解雇事由に該当するが諸般の事情を考慮して普通解雇に処するとして解雇が行なわれた場合,かかる転換が許されるのか,許されるとして,それは懲戒解雇事由該当性を問うべきか,普通解雇事由を基準とすべきかが争われていたわけであるが,従来の下級審判例は,それが許容されることは等しく承認しつつも,しかし,「通常解雇の方法をとる場合においても,解雇の理由とされる行為自体は懲戒解雇事由に該当するのでなければならない」(一草会事件名古屋地判昭37・11・5)とする考え方が多数をなしていたのに対し,本判決はその場合も普通解雇の要件を備えていれば足りるとした。

勤怠不良による解雇が有効と判断された事例

東新トレーラーエキスプレス事件
東京地判平成4年8月25日労働判例616号92頁
入社して1年余りの間に欠勤日数が約70日に及びしかも,いずれも具体的理由を明らかにせず,個人的事情によると告げたのみであったため,使用者が再三注意し,警告書で就業状況の改善を求めたが,これにも応じなかったトラック運転手に対する解雇を有効とした。

安威川生コンクリート事件
大阪地判昭和63年9月26日労働判例525号6頁
Xは昭和53年3月25日に会社と労働契約を締結し,ミキサー車の運転手として稼働してきた。しかし,Xは,妻が会社に電話で欠勤する旨告げたにすぎず,診断書を提出することなく昭和60年10月7日から同年11月27日まで52日間にわたり無断欠勤を続け,会社から代替運転手の確保の必要上,その欠勤期間を正確に把握するため速やかに診断書を提出するよう求めていたにもかかわらず,診断書を提出しなかったため,会社から昭和60年11月27日懲戒解雇を受けた事案で,裁判所は同解雇を有効とした。

アラウン事件
大阪地決平成11年4月30日労働判例771号82頁 〈事案の概要〉 約2年間,病欠を含む無断欠勤を断続的に繰り返したことから休職を命じられ,復職後も僅かな期間(2か月19日)の間に,欠勤が12日に及び(裁判の準備等を理由に4日,父の病気や入院を理由に6日,診断書を提出しない病欠を理由に2日),当該従業員の勤務を前提とした勤務割りを作成できず他の従業員からも不満の声が上がっていたため,解雇がなされたものである。
〈判断のポイント〉
復職後の欠勤日数が就業日数の3分の1に及んでいたこと,勤務態度等につき他の従業員からも批判があったこと,復職後の欠勤も独善的な考え方から生じたものであったこと,休職前の勤務状況等を含めた諸般の事情から,当該従業員の勤怠については改善の見込みがないとして解雇を有効とした。

高島屋工作所事件
大阪地判平成11年1月29日労働判例765号68頁
〈事案の概要〉
家具の製造販売およびインテリアの設計施工等の事業を営む被告会社に昭和48年11月1日雇用され,家具販売事業部大阪販売部統括課に勤務していた従業員である原告に対して,平成7年4月11日付けで行われた,労働協約ならびに就業規則上の「技量又は能率が著しく低劣であって職務に適せず配置転換も不可能で就業の見込みがないと認めたとき」ならびに「やむを得ない会社の業務上の都合」を理由としてなされた解雇の効力が争われたものである。
〈判断のポイント〉
約4年間,Xは月平均約2回に及ぶ遅刻・私用外出・早退を繰り返し(他の従業員の月平均の遅刻等の回数は0.02回であった)こと,遅刻等に関して上司から理由を尋ねられても,「自己都合」と答えたり,開き直った回答をしたばかりか,上司を誹謗するような内容の文書を送付する等の態度をとったことを理由とする解雇について,Xには誠実に業務を遂行しようとする意欲が著しく欠けているとし,本件解雇は合理的なもので,著しく社会的相当性を欠き解雇権を濫用するものであるとはいえないというべきであると判断した。

中川印刷事件
大阪地判平成13年8月24日労働経済判例速報1785号47頁
2月21日から3月17日までの間の就業日数20日のうち遅刻4回,早退1回,3月21日から4月20日までの間の就業日数23日のうち遅刻3回,早退21回,4月21日から5月16日までの間の有給休暇取得日数を除いた就業日数8日のうち遅刻8回というように勤怠状況も良好でなく,会議の席上社長から指示された仕事がなされていなかったことの注意を受けるや,社長に対し非を指摘し,支離滅裂な発言をしたり,管理部長の進退について言及したため,自宅待機を命じられていたのに,これに反し,特段の必要がないにもかかわらず出勤し,会社のファックスを利用して個人的な文書を送付したり,会社の得意先において暴言を吐くなど迷惑をかける行為を行ったり,あるいは,業務上必要がないにもかかわらず,会社の了解なしに自己の所有車輌のガソリンを給油し会社に費用を支払わせる行為について,「懲戒解雇事由にあたるというべきであり」,解雇は理由があるとした。

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