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セクハラ・パワハラをしたから解雇できる?

セクハラ・パワハラをしたから解雇できる?

事例

私は,先日,会社から,セクハラを行ったことを理由に,突然,懲戒解雇を言い渡されました。私が,部下の女性を何度か食事に誘ったり,交際を迫ったりしたことは事実ですが,いきなり懲戒解雇されるのは納得がいきません。会社の就業規則が改訂され,セクハラが懲戒解雇事由となったことなど知りませんし,また,社内でセクハラに関する講習会が開かれたことはありません。
このような場合,解雇は認められるのでしょうか。

不当解雇

回答

判例によれば,セクハラを理由とする解雇の効力は,加害行為,加害者の地位・能力や過去の処分歴,会社の取組み,加害者の反省の態度などを総合勘案した上で判断される傾向にあります。就業規則を改訂し,セクハラを懲戒解雇事由としたことの説明がなされておらず,また,セクハラに関する講習会も開催されていなかったことは,会社側に不利に働きます。場合によっては,(解雇以外の)他の懲戒処分,配転などの処分を経る必要があったと考えられますので,解雇は無効となる可能性があります。



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解説

1 セクハラの意義
セクハラ(セクシャル・ハラスメント)は,一般に,「相手方の意に反する性的言動」と定義されています。雇用機会均等法11条に基づく「指針(H18.10.11厚労告615号)」では,職場におけるセクハラの内容を,「対価型」と「環境型」とに分類しています。「対価型」とは,性的関係の強要,執拗な交際の誘い,身体への不必要な接触,宴会でのお酌の強要などを拒否したために,当該労働者が解雇,配転や労働条件につき不利益を受けることをいい,「環境型」とは,職場における性的な言動(卑猥な冗談を交わす,人目につくところにヌードポスターを掲示する,女性だけを「ちゃん」付けで呼ぶなど)により労働者の就業環境が害されることをいいます。なお,ここでいう「職場」には,取引先と打合せをするための飲食店,顧客の自宅等のほか,会社の懇親会や二次会,職務の延長としての宴会なども含まれ,また,「労働者」の範囲には,派遣労働者・パート社員も含まれます。

2 セクハラへの対応方法
セクハラが不法行為上の違法性があるとまでは言えなくても,被害者は,使用者に対し,その主観に基づき必要な措置をとるよう要求することができます。また,セクハラが常識からみて相当性を逸脱している場合は,不法行為(民法709条)による民事上の損害賠償請求が可能です。その場合,現実に不法行為を行った上司や同僚のほか,一定の場合(セクハラが使用者の意向を反映したものである場合や,セクハラが会社の職務と密接な関連性をもつ場合,または,使用者が就業環境配慮義務に違反する場合など)には,会社も使用者責任(同715条)を負う可能性もあります。具体的には,直属の上司や会社に対し,精神的苦痛に対する慰謝料,医療費,(退職を余儀なくされた場合は)逸失利益(退職しなければ得られたであろう賃金相当額)などを請求したり,セクハラ行為の差止め請求をしたりすることが考えられます。

3 セクハラに対する使用者の対応
判例によれば,使用者は,セクハラを防止し,また,これに適切に対処して,労働者にとって働きやすい職場環境を保つべき注意義務(職場環境配慮義務)を負い,セクハラの存在を認識した場合は,速やかに適切な措置をとることが求められます。
そして,従業員の行ったセクハラについて,適切な措置を講じなかったこと自体が,職場環境配慮義務違反として,不法行為ないし債務不履行に基づく損害賠償請求の根拠となる可能性があります。そのため,使用者としては,加害者に対する解雇,停職などの処分を行う必要が生じます。

4 パワハラについて
ミスをした部下にある程度の注意や叱責をすることは,それが真に業務の円滑な遂行を目的としている場合は,直ちに違法視することはできません。しかし,叱責等が,上司の私情に基づいていたり,(その社員を辞めさせたいといったような)使用者の意向を反映したものであったりする場合には,いわゆるパワハラ(パワー・ハラスメント)行為による人格権の侵害を理由に,上司が不法行為責任(民法709条)を負い,会社も使用者責任(同715条)を負う可能性があります。具体的には,上司や会社に対し,精神的苦痛に対する慰謝料,医療費,(退職を余儀なくされた場合は)逸失利益(退職しなければ得られたであろう賃金相当額)などを請求したり,パワハラ行為の差止め請求をしたりすることが考えられます。

解説

1 まずは弁護士に相談!

解雇された又はされそうなあなたが採れる手段は,ケースバイケースですが,直ちに解雇の撤回・復職を求めたり,あなたが解雇されなければもらえたはずの賃金を請求したり,不当解雇による損害賠償を請求したりすること等が挙げられます。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
不当解雇.COMでは,解雇等された方のご相談については,初回30分間を無料で承っております。
あなたのケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置をとる場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。あなたにとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 会社との交渉

まずは,法的措置を用いず,会社と交渉して,あなたの望む結果(解雇を撤回,復職,未払残業代の支払い,より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
会社側の対応は様々ですが,あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。

4 裁判

会社があなたの要望に応じない場合は,裁判を起こします。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して,あなたの請求の実現を目指すことになります。

弁護士に依頼した場合

1 弁護士はあなたのパートナーです。

不当解雇され自信を失ったあなたは,家族・友人にも中々相談できず,一人苦しんでいませんか?安心してください。弁護士はあなたの味方となり,親身に話しを聞いて,今後の対応を一緒になって考えます。弁護士はあなたに共感し,あなたと一緒になって戦うパートナーです。

2 継続的な相談・コンサルティング

不当解雇と闘う場合,ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なります。また,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。また,一人で会社と戦うのは不安がつきまとうものです。
弁護士に依頼した場合,初期の段階よりあなたにとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して仕事や生活を送ることができます。

3 あなたに代わって会社に対し請求・交渉をします。

会社側の対応は様々ですが,あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が会社に対し各種の請求を行い,対等な立場で交渉に臨むことは一般的には困難であることが多いといえます。そこで,弁護士は,あなたに代わり,情報収集のお手伝いをしたり,解雇の撤回等を求める通知を出したり,会社と交渉したり致します。弁護士の指導の下で適切な証拠が確保でき,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し交渉することで,あなたにとって有利な結論を,裁判を使わずに勝ち取ることが可能です。

4 あなたに代わって裁判を起こします。

もし,会社があなたの要望に応じない場合は,裁判を起こします。
具体的には,労働審判手続,仮処分手続,訴訟手続などがありますが,事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して,あなたの請求の早期実現を目指します。
最近では労働審判手続による解決水準が高まっており,かつ,同手続によって2~4か月間で解決を図ることが可能となっています。

判決事例

セクハラを理由とする解雇が無効と判断された事例

支店長宴会等セクハラ解雇事件
東京地判平成21.4.24労働判例987-48
(事案の概要)
Yは,各種電動機器・装置及び部品の販売等を業とする株式会社であるところ,Xは,昭和49年4月1日,Yの親会社である株式会社Aに入社し,その後,平成12年9月30日付けで同社を退職して,平成12年10月1日にYに転籍するとともに,Yの東京支店支店長に就任した。Xは,その後,平成15年6月26日,Yの取締役に就任した。
しかし,Xの行為は,Yの就業規則に定める懲戒事由である「職務,職位を悪用したセクシャルハラスメントにあたる行為」に該当するとして,平成18年12月28日,Yより懲戒解雇された。
(裁判所の判断)
裁判所は,Xの言動は宴席等で女性従業員の手を握ったり,肩を抱くという程度のものにとどまっており,本件宴会での一連の行為も,いわゆる強制わいせつ的なものとは一線を画すものというベきものであること,本件宴会におけるセクハラは,気のゆるみがちな宴会で,一定量の飲酒のうえ,歓談の流れの中で調子に乗ってされた言動としてとらえることもできる面もあること,全体的にXのセクハラは,人目につかないところで秘密裏に行うというより,多数のYの従業員の目もあるところで開けっぴろげに行われる傾向があるもので,自ずとその限界があるものともいい得ること,前記セクハラ行為の中で,最も強烈で悪質性が高いと解される「本件犯すぞ発言」も,女性を傷つける,たちの良くない発言であることは明白であるが,真実,女性を乱暴する意思がある前提で発言されたものではないこと,XはYに対して相応の貢献をしてきており,反省の情も示していること,これまでXに対してセクハラ行為についての指導や注意がされたことはなく,いきなり本件懲戒解雇に至ったものであることを認定した。
その上で,「Xの前記各言動は,女性を侮辱する違法なセクハラであり,懲戒の対処となる行為ということは明らかであるし,その態様やXの地位等にかんがみると相当に悪質性があるとはいいうる上,コンプライアンスを重視して,倫理綱領を定めるなどしているYが,これに厳しく対応しようとする姿勢も十分理解できるものではあるが,これまでXに対して何らの指導や処分をせず,労働者にとって極刑である懲戒解雇を直ちに選択するというのは,やはり重きに失するものと言わざるを得ない(Yは,直ちに,懲戒解雇を選択することなく,仮に,Xを配転(降格)することによって,東京支店から移動させたとしても,セクハラを訴えた5名は,退職せざるを得ない状況となるであろうし,万が一,退職しなかったとしても,今後,常にXにおびえ続け,平穏に仕事をすることはできない状態となるのであって,本件において,Xに対して,懲戒解雇をもって臨む以外の処分は考えられない旨を主張するが,Yには,倫理担当者もおり,かかる被害者を守るシステムは構築されているし,仮に,Xに報復的な行為をする兆しがあるのであれば,そのときにこそ,直ちに懲戒解雇権を行使すれば足りるのであって,Yの前記主張は,採用できない。)。」と判示して、懲戒解雇を無効と判断した。
(コメント)
本件は,強制わいせつ的なものとは一線を画するセクハラに対する懲戒解雇の社会的相当性が問われた事案です。

セクハラを理由とする解雇が有効と判断された事例

西日本鉄道事件
福岡地判平成9.2.5労働判例713-57
(事案の概要)
Yは,鉄道やバス等による旅客運送を営む株式会社であり,Xは,Yに雇用され,福岡観光バス営業所において観光バスの運転士として勤務していたものである。
しかし,Xは,Yの就業規則に定める懲戒事由である「社員の品位をみだし,会社の名誉を汚すような行為をしたとき」等に該当するとして,平成5年10月21日,Yより懲戒解雇された。
(裁判所の判断)
裁判所は,Xが,貸切勤務において,宿泊所の旅館で末成年のバスガイドに対して,その意に反する猥褻行為を行ったことを認定した上で,「本件はバスガイドに猥褻行為をしたという事案の悪質性に加えて,運転士とバスガイド相互の信頼関係を阻害し,ひいてはYの名誉・信用を毀損するものであって,その責任は重いと評価できるから,解雇権の濫用ということはできず,この点に関するXの主張は採用できない」と判示して,懲戒解雇を有効と判断した。
(コメント)
本判決は,強制わいせつ的なセクハラについて懲戒解雇を有効としたものです。

コンピュータ・メンテナンス・サービス事件
東京地判平成10.12.7労働判例751-18
(事案の概要)
Yは,コンピュータの管理及び保守等の請負を主たる業務とする株式会社であるところ,Xは,平成元年12月にYに入社した後,訴外A社に派遣され,専らYが訴外A社から請負ったコンピュータ管理業務に従事してきた。
しかし,Xは,Yの就業規則に定める懲戒事由である「素行不良により,会社施設内で風紀秩序を著しく乱した者」等に該当するとして,平成8年5月24日,Yより懲戒解雇された。
(裁判所の判断)
裁判所は,Xが,Yからの派遣先である訴外A社職場内において,訴外A社の女性従業員に対し,抱きつきなどの強制わいせつ行為を繰り返したことを認定した上で,「XのB女(被害女性)に対する一連の行動は,B女が不快感を示していたにもかかわらずなされたもので,その態様も執拗かつ悪質であり,B女に相当程度の苦痛と恐怖を与えたものである。その結果,ついにB女は上司に訴えるところまで追いつめられたのであり,Yの顧客である訴外A社が,社長自らYに赴いて苦情を言わなければならない程度にまで至っていたのであるから,Xの行為が訴外A社においてその職場内の風紀秩序を著しく乱し,ひいてはYの名誉・信用を著しく傷つけたことは否定できない」と判示して,懲戒解雇を有効と判断した。
(コメント)
セクシュアル・ハラスメン卜の事案において,行為者に対する損害賠償請求の当否が争われた事件はこれまでに数多く存在しますが,行為者自身の懲戒解雇の効力が争われたのは、本件が最初の事案と思われます。

A製薬(セクハラ解雇)事件
東京地判平成12.8.29判例時報1744-137
(事案の概要)
Yは,医薬品並びに医療用具の製造,販売及び輸出入等を目的とする株式会社であるところ,Xは,昭和57年4月1日,Yに雇用され,当時、本社データマネジメント室長の地位にあった者である。
しかし,Xは,Yの就業規則上,「業務に必要な適格性を欠くと会社が判断した場合」等に該当するとして,平成8年11月25日,Yより普通解雇された。
(裁判所の判断)
裁判所は,Xが,部下の女性社員らを度々食事やデートに誘ったり,業務にかこつけて2人の女性社員と個別面談を行い交際を迫ったり,担当者でない部下に出張を命じて同行しようとしたりしたことを認定した上で,「被害を受けた者の多さ,Xの地位,セクハラに対するYの従前からの取組みと,その中でXが置かれていた立場,X自身セクハラ行為をした部下に対する退職勧奨を行った経験を有し,自己の言動の問題性を十分認識し得る立場にあったこと,Yの調査に対し真摯な反省の態度を示さず,かえって告発者捜し的な行動をとったことなども考慮すると,Yが通常解雇を選択したことには合理性が認められ,Yが懲戒権あるいは解雇権を濫用したとまではいえないというべきである」と判示して,普通解雇を有効と判断した。

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