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不当解雇.com > 懲戒解雇 > 職場外の非違行為(痴漢,不倫)

痴漢で逮捕された場合,懲戒解雇となるのか?

職場外の非違行為(痴漢,不倫)

事例

私は,同僚である妻子ある男性と男女関係を含む恋愛関係を続けていました。最近,それが社内,取引関係に知れてしまい,先日,上司から呼び出されて,自主的に退職するよう言われました。私が,プライベートなことなので応じられない旨話すと,上司は,懲戒解雇を含め処分を検討するというのです。
このような場合,懲戒解雇は認められるのでしょうか。

不当解雇

回答

社内恋愛(不倫)は,純然たる私生活上の行為です。従って,職場環境の特殊性により,男女関係を厳しく律する必要性があるなどの特別な事情がない限り,懲戒解雇その他の処分を行うことは難しいと考えられます。



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解説

1 私生活上の非行と懲戒(解雇)

多くの会社の就業規則には,「会社の名誉・信用を毀損したとき」,「不名誉な行為をして会社の体面を著しく汚したとき」などといった懲戒解雇事由が定められています。
もっとも,労働者が私生活上の非行を行ったからといって,一概に懲戒(解雇)ができるとは限りません。懲戒(解雇)は,企業秩序違反に対する制裁であるところ,私生活上の非行は職場の企業秩序とは本来関係がなく,懲戒(解雇)はできないと言えるからです。
ただ,労働者には,雇用契約締結とともに,雇用契約上の付随義務として誠実義務が生じ,その中には使用者の名誉・信用を毀損しない義務があります。従って,労働者の就業時間外の私生活上の非行であっても,それが企業秩序と関係があるものについては懲戒(解雇)の対象となるといえます。例えば,私生活上の非行であっても,労働者が刑罰法令違反で逮捕されたような場合は,会社の業種・規模・違反行為が破廉恥犯か否か,当該労働者の社内での地位などを勘案した上で,会社の社会的評価に重大な悪影響を及ぼすと判断されるならば,懲戒解雇とすることも可能と考えられます。

2 懲戒(解雇)事由に該当する場合とは

「信用毀損」「体面を著しく汚した」とはどのような場合でしょうか? 裁判所は,「信用」「体面」とは,会社の社会的評価を意味し,「必ずしも具体的な業務訴外や取引上の不利益発生を必要とするものではない」としつつ,「会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される場合」でなければならないとした上で,当該行為の性質,情状,会社の事業の種類・態様・規模,経済社会にしめる地位,経営方針,当該労働者の会社における地位,職種等を掲げ,これらをもとに総合判断するとしています。

3 不倫の場合

社内での不倫は,私的生活の範囲であるため,懲戒対象ではなく,また,よほど職場で不埒な行為を行っていたなどの特別の事情(例えば性交渉など)がない限り,懲戒解雇事由に該当しないことはもちろん,普通解雇事由ともならないと解されます。通常は,不倫の当事者の一方を配転させ,その職場の秩序を回復するといった措置に留まります。
ただし,取引先関係者との不倫は,自社の企業秩序にとどまらず,得意先の秩序をも乱してしまい,結果として得意先の信頼を失うことになります。この場合,普通解雇とされる可能性はあると考えられます(懲戒解雇とするのか困難であると考えます。)。

4 飲酒運転の場合

今日,飲酒運転事故に対する社会の評価は非常に厳しいものがあります。しかし,企業施設外で,かつ,勤務時間外の飲酒運転にともなう事故については,本来私的生活の範囲内の出来事であり,企業秩序と直接的な関係はありません。従って,企業秩序を乱したことを根拠とする懲戒処分をすることができないのが原則です。
もっとも,前記のとおり当該事故が会社の事業活動に直接関連する場合や会社の社会的名誉・信用が害される場合は,企業秩序を乱すものとして例外的に懲戒処分の対象になります。考慮要素としては,①飲酒量及び運転時の呼気中含まれるアルコール濃度,②当該事故がテレビ・新聞といったマスメディアで報道されたか,③当該飲酒運転により人身事故などの重大な結果を発生させたか,④当該会社が旅客運送業を営むタクシー会社,バス会社か,⑤当該加害者が,旅客運送事業を営む会社の運転業務に従事するか否か,⑥当該事故態様,⑦当該加害者の年齢,⑧当該加害者の勤務態度・成績,⑨当該加害者の反省の姿勢,⑩当該加害者の前歴,などが挙げられると言えます。
例えば,タクシー会社などの旅客運送事業を営む会社で,加害者が運転業務に従事していたような場合,それが報道されれば,「あそこのタクシーは危ない。」などという風評被害を受け,会社の被害(企業秩序の攪乱)は大きいと言えます。この場合には,懲戒解雇を含めた厳しい処分が有り得ます。他方で,旅客運送事業とは関係のない卸売業を営む会社の従業員が飲酒運転により事故を起こした場合で特に報道もされなかったような場合は,会社の社会的信用が損なわれたということはできませんので,懲戒解雇などは出来ないと考えられます。もっとも,降格・降給以下の懲戒処分を受けることは有り得ます。
また,交通事故により逮捕・勾留されたことにより労務提供が長期間不能となった場合には,労務提供について労働者の責めに帰すべき事由による債務不履行が生じることになりますので,この債務不履行を理由とした普通解雇が問題となることがあります。

5 痴漢行為をした場合

通勤電車内で痴漢行為をして逮捕・勾留されたような場合も,刑事事件として立件されることはありますが,それ自体では必ずしも会社の社会的信用を損なうものとは言えませんので,懲戒の対象とはなりません。
ただ,実際上は,企業秩序維持や従業員に対する改善機会付与を目的に懲戒処分を科すことは有り得ます。また,痴漢行為をするなどして逮捕・勾留されたことにより労務提供が長期間不能となった場合には,労務提供について労働者の責めに帰すべき事由による債務不履行が生じることになりますので,この債務不履行を理由とした普通解雇が問題となることがあります。

解説

1 まずは弁護士に相談!

解雇された又はされそうなあなたが採れる手段は,ケースバイケースですが,直ちに解雇の撤回・復職を求めたり,あなたが解雇されなければもらえたはずの賃金を請求したり,不当解雇による損害賠償を請求したりすること等が挙げられます。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
不当解雇.COMでは,解雇等された方のご相談については,初回30分間を無料で承っております。
あなたのケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置をとる場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。あなたにとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 会社との交渉

まずは,法的措置を用いず,会社と交渉して,あなたの望む結果(解雇を撤回,復職,未払残業代の支払い,より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
会社側の対応は様々ですが,あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。

4 裁判

会社があなたの要望に応じない場合は,裁判を起こします。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して,あなたの請求の実現を目指すことになります。

弁護士に依頼した場合

1 弁護士はあなたのパートナーです。

不当解雇され自信を失ったあなたは,家族・友人にも中々相談できず,一人苦しんでいませんか?安心してください。弁護士はあなたの味方となり,親身に話しを聞いて,今後の対応を一緒になって考えます。弁護士はあなたに共感し,あなたと一緒になって戦うパートナーです。

2 継続的な相談・コンサルティング

不当解雇と闘う場合,ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なります。また,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。また,一人で会社と戦うのは不安がつきまとうものです。
弁護士に依頼した場合,初期の段階よりあなたにとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して仕事や生活を送ることができます。

3 あなたに代わって会社に対し請求・交渉をします。

会社側の対応は様々ですが,あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が会社に対し各種の請求を行い,対等な立場で交渉に臨むことは一般的には困難であることが多いといえます。そこで,弁護士は,あなたに代わり,情報収集のお手伝いをしたり,解雇の撤回等を求める通知を出したり,会社と交渉したり致します。弁護士の指導の下で適切な証拠が確保でき,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し交渉することで,あなたにとって有利な結論を,裁判を使わずに勝ち取ることが可能です。

4 あなたに代わって裁判を起こします。

もし,会社があなたの要望に応じない場合は,裁判を起こします。
具体的には,労働審判手続,仮処分手続,訴訟手続などがありますが,事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して,あなたの請求の早期実現を目指します。
最近では労働審判手続による解決水準が高まっており,かつ,同手続によって2~4か月間で解決を図ることが可能となっています。

判決事例

私生活上の非行を理由とする懲戒解雇等が無効と判断された事例

横浜ゴム事件

最判昭和45.7.28判例タイムズ252-163
(事案の概要)
Yは,ゴム製品の製造販売等を営む会社であるところ,Xは,昭和25年11月1日,Yに雇用され,それ以来,平塚製造所平塚タイヤ工場製造課(蒸熱担当)において作業員として勤務していた。
しかし,Xは,住居侵入罪により罰金刑に処せられ,Yの従業員賞罰規則に定める懲戒事由である「不正不義の行為を犯し,会社の体面を著しく汚した者」に該当するとして,昭和40年9月17日,Yより懲戒解雇された。
(裁判所の判断)
裁判所は,「Xが右懲戒解雇の事由に該当するかどうかについて按ずるに,Xがその責任を問われた事由は,Xが昭和40年8月1日午後11時20分頃他人の居宅に故なく入り込み,このため住居侵入罪として処罰されるにいたったことにあるが,右犯行の時刻その他原判示の態様によれば,それは,恥ずべき性質の事柄であって,当時Yにおいて,企業運営の刷新を図るため,従業員に対し,職場諸規則の厳守,信賞必罰の趣旨を強調していた際であるにもかかわらず,かような犯行が行なわれ,Xの逮捕の事実が数日を出ないうちに噂となって広まつたことをあわせ考えると,Yが,Xの責任を軽視することができないとして懲戒解雇の措置に出たことに,無理からぬ点がないではない。しかし,翻って,右賞罰規則の規定の趣旨とするところに照らして考えるに,問題となるXの右行為は,会社の組織,業務等に関係のないいわば私生活の範囲内で行なわれたものであること,Xの受けた刑罰が罰金2,500円の程度に止まつたこと,YにおけるXの職務上の地位も蒸熱作業担当の工員ということで指導的なものでないことなど原判示の諸事情を勘案すれば,Xの右行為が,Yの体面を著しく汚したとまで評価するのは,当たらないというほかはない」と判示して,懲戒解雇を無効と判断した。

日本鋼管砂川事件

最判昭和49.3.15判例タイムズ309-257
(事案の概要)
Yは,従業員3万人を擁する鉄鋼メーカーであり,Xらは,昭和23年8月17日から同26年4月2日までにYに工員として雇用された。
しかし,Xらがいわゆる砂川事件に参加したことが,Yの懲戒規定に定める「不名誉な行為」に該当するとして,昭和33年2月26日,Yより懲戒解雇された。
(裁判所の判断)
裁判所は,Xらの行為が破廉恥な動機,目的に出たものではなく,これに対する有罪判決の刑も最終的には罰金2,000円という比較的軽微なものにとどまり,その不名誉性はさほど強度ではないこと,Yは鉄鋼,船舶の製造販売を目的とする会社で,従業員約3万名を擁する大企業であること,XらのYにおける地位は工員にすぎなかったことなどを認定した上で,「Xらの行為がYの社会的評価を若干低下せしめたことは否定しがたいけれども,会社の体面を著しく汚したものとして,懲戒解雇又は諭旨解雇の事由とするのには,なお不十分であるといわざるをえない」と判示して,懲戒解雇を無効と判断した。
(コメント)
本判決は,懲戒規定の意味内容,とくにそこにいう「会社の体面」とは会社に対する社会的評価を意味するものであることを明らかにしたうえ,本件の具体的事情のもとでは,Xらの行為がいまだ会社の体面を著しく汚したものとはいえないとした一,二審判決の判断を支持したものです。

鳥取市農協事件

鳥取地判昭和49.5.24労働判例203-59
(事案の概要)
Yは,農業協同組合法に基づき設立された協同組合であるところ,Xは,昭和43年8月1日,Yに雇用された。
しかし,Xは,勤務時間外での当て逃げ行為を理由として,昭和49年1月26日,Yより懲戒解雇された。
(裁判所の判断)
裁判所は,飲酒運転したとの点につき,飲酒量,時間の経過等からみて,道交法65条にいう飲酒運転とは認められず,人身事故・物損事故を惹起したとの点は物損事故については認められるがすでに解決ずみであり,人身事故については法律上問題とする程度に当たらない軽微なものであったと判断し,さらに,事故内容を隠蔽し,虚偽の報告をしたとの点については,飲酒運転と人身事故をいわなかったことを指すものと解し,その点は,右の事情からみて社会良識に照らし,評価する意味での隠蔽・虚偽の報告をしたとは認められないとし,結局,あて逃げした点につき,Xは何らかの処分を受けてしかるべきものであるとした上で,「YのしたXに対する本件解雇は明らかに重きに失し,裁量権の範囲を逸脱したものといわざるを得ない」と判示して,懲戒解雇を無効と判断した。

繁機工設備事件

旭川地判平成元.12.27労働判例554-17
(事案の概要)
Yは,管工事の施工等を業とする有限会社であり,Xは,昭和61年11月,Yに経理事務担当として採用された。
しかし,Xは,妻子のある同僚男性と恋愛(不倫)関係を続け,会社全体の風紀・秩序を乱し,企業の運営に支障を来したことを理由に,昭和63年5月31日,Yより懲戒解雇された。
(裁判所の判断)
裁判所は,「Xが妻子ある同僚である訴外Aと男女関係を含む恋愛関係を継続することは,特段の事情のない限り,その妻に対する不法行為となる上,社会的に非難される余地のある行為であるから,Yの就業規則に定める懲戒事由である「素行不良」に該当しうることは一応否定できないところである。しかしながら,右規則中の「職場の風紀・秩序を乱した」とは,これが従業員の懲戒事由とされていることなどからして,Yの企業運営に具体的な影響を与えるものに限ると解すべきところ,X及び訴外Aの地位,職務内容,交際の態様,会社の規模,業態等に照らしても,Xと訴外Aとの交際がYの職場の風紀・秩序を乱し,その企業運営に具体的な影響を与えたと一応認めるに足りる疎明はない。Yは,Xが訴外Aと共に一つのどんぶりからラーメンを食べるなど常軌を逸した行為に及んだため,Yの従業員が右の行為等を見るに見兼ねて事務所に立ち入らなくなったし,訴外Aが必要な仕事をせずに事務所でXと一緒にいるようになった旨主張し,〈証拠〉にはこれに沿う部分があるが,これらはいずれも〈証拠〉に照らし措信できず,他にYの右主張事実を一応認めるに足りる疎明はない。本件解雇は,懲戒事由に該当する事実があるとはいえない」と判示して,懲戒解雇を無効と判断した。
(コメント)
本件はマスコミに比較的多くとり上げられ,注目をよんでいた事件ですが,判決の判断枠組みとしてはオーソドックスであり,また,結論もごく妥当なものといえます。通常の場合,個人生活レベルの問題である従業員同士の「恋愛関係」というものによって「職場秩序」を乱し,「企業運営に具体的な影響を与えた」と評価される場合はほとんど考えられないので,本判決の判断枠組みによる限り,この種の問題についての懲戒解雇は否定されることになると言ってよいでしょう。

山九(起訴休職)事件

東京地判平成15.5.23労働判例854-30
(事案の概要)
Yは,物流事業等を事業内容とする株式会社であるところ,Xは,Yとの間で,昭和55年4月1日,雇用契約を締結し,いわゆる総合職として入社し,平成13年4月1日からYの100パーセント子会社であるサンキュウビジネスサービス株式会社(以下「SBS」という。)に在籍出向していた。
しかし,Xが電車内での痴漢行為(迷惑防止条例違反)で起訴されたことから,Yは,平成14年8月29日,Xに対し,SBSに対する出向を解き,XをY東京本社人事部所属とするとともに,Xを休職処分とする旨の通知をし,同年10月29日,同年11月1日付けで復職を命じるまでの間,Xを無給の休職処分とした(以下,「本件処分」という。)。
(裁判所の判断)
裁判所は,「原告(筆者注:X)の起訴事実はいわゆる痴漢行為という性的犯罪であるから,原告を対外的な折衝を行う必要がある部門に配置することは被告(筆者注:Y)の対外的信用を害するし,女性従業員が少なくない部門に配置することも職場を混乱させ業務に支障を生じさせるといえる(なお,刑事事件が;公開の法廷で審理される以上,起訴事実を秘匿して配置を行うことは不可能であるというべきである。)。他方,被告においては,原告の制限住居から通勤可能な範囲で,東京支店物流グループ,千葉港支店物流グループ,倉庫グループ等女性従業員が極めて少ない部門において,単純作業を行う要員需要があったこと,原告は管理職養成コースとして採用されたが,約1年半前から出向先で清掃作業等の単純作業に従事していたことから,原告を前記要員として配置することは可能であったものと認められる。このような配置であれば,被告の対外的信用も害しないし,職場の混乱も避けられ,原告の就労により業務に支障が生じることはないものと認められる。証人Oは,原告のようなGコースの職員は事務業務が主な業務であったこと,原告がSBSでしていた清掃作業は裁判上の和解によって原告が受け入れた条件であり,しかもその作業には原告は不満の様子であったこと等から,前記部門の配置を検討しなかった旨供述するが,原告は,被告から命じられてSBSへ出向し,約1年半もの間清掃作業に従事していたのであるから,前記要員としての配置が困難であったということはできない。原告は保釈されており,原告には前科はなく,条例違反の法定刑は懲役6月以下または罰金50万円以下との比較的軽微な犯罪であって,保釈取消の可能性は低かったことから,身柄拘束による不安定な就労により,業務に支障を来すともいえない。したがって,原告は,「特別の事由があって休職させることを適当と認めたとき」には該当しないというべきであって,本件処分は無効である。」と判示して,休職処分を無効と判断した。

私生活上の非行を理由とする懲戒解雇等が有効と判断された事例

小田急電鉄(退職金請求)事件

東京地判平成14.11.15労働判例844-38
(事件の概要)
Yは,鉄道事業等を主たる業務とする株式会社であるところ,Xは,昭和55年4月1日,Yに入社し,以来,前半の約9年間は「駅業務」でホームや改札業務等に従事し,後半の約11年間は「案内所」勤務で,ロマンスカーの予約受付や国内旅行業務の仕事に従事した。
しかし,Xは,痴漢行為を行い,逮捕勾留後,埼玉県迷惑条例違反で起訴されたことをもって,鉄道係員懲戒規程に該当するとして,平成12年12月5日,Yより懲戒解雇された。
(裁判所の判断)
裁判所は,Xが,平成12年11月21日にJR高崎線の電車に同乗していた女子高校生に対し,スカートに手を差し入れお尻を触るという痴漢行為をし,逮捕勾留の後,埼玉県迷惑条例違反で正式に起訴されているほか,他にも痴漢行為により,平成3年ころと平成12年5月(本件行為のわずか約半年前である。)の2回にわたって逮捕された経歴を有し,しかも,後者については,罰金20万円に処せられたことを認定した。
その上で,「(Yなど)電鉄会社は痴漢撲滅運動に力をいれており,Xは,本来,鉄道業に携わる者としてこうした犯罪から乗客を守るべき立場にあることなどに照らすと,Yの規模,Xの地位のほか,本件行為に関しYの企業名が報道された事実が存しないこと等を絡酌しても,本件行為については,これによってYの名誉,信用その他の社会的評価の低下毀損につながるおそれがあると客観的に認められるといわざるを得ず,また,これらの事実に照らした場合,懲戒として懲戒解雇を課したことも,懲戒権者に認められる裁量権の範囲を超えるものとは認められないものというべきである」と判示して,懲戒解雇を有効と判断した。
(コメント)
なお,本判決では,Xの行為の態様,同種事件における刑事処分歴や懲戒処分歴,Yの経営方針,ならびに痴漢行為自体に業務関連性が全くないとはいえないこと等から,Xの行為はXのそれまでの勤続の労を抹消してしまうほどの不信行為であるとして,Yの行った退職金不支給の措置は有効であるとしました。但し,同事件の控訴審(東京高判平成15.12.11労判867-5)では,痴漢行為で刑事処罰を受けたことを理由とする懲戒解雇は有効であるが,退職金については,その全額を不支給とすることは許されず,その3割を支給すべきであるとされています。

JR東日本事件

東京地決昭和63.12.9判例時報1298-148
(事案の概要)
Yは,国鉄の分割・民営化の一環として,本州の東日本地域における国鉄の旅客鉄道事業等を承継する会社として設立された株式会社であって,Xは,昭和39年4月以降国鉄の職員として勤務してきたものであり,昭和62年4月1日からは,国鉄の分割・民営化に伴い,Yの従業員として勤務していた者であり,昭和62年6月26日から同63年2月16日までは,缶ジュース類の自動販売機ヘの缶ジュースの投入,自動販売機からの現金の回収等の業務に従事していた。
しかし,Xは,住居侵入罪で罰金刑に処せられたことが,Yの就業規則に定める懲戒事由である「その他著しく不都合な行為を行った場合」に該当するとして,昭和63年2月16日,Yより懲戒解雇された。
(裁判所の判断)
裁判所は,Xが,下着窃盗目的で住居に侵入し,略式起訴により罰金1万円に処せられたことを認定した上で,「懲戒事由に該当する事実が存する場合に,懲戒処分を行うか否か,行うとして就業規則の定める懲戒処分のうちいずれを選択するかは,使用者の裁量に属すると解される。そうだとすると,解雇(とりわけ懲戒解雇)という懲戒処分を選択するについては,裁量権の行使にあたっては一層慎重な配慮が求められはするが,前認定の諸事情のもとでは,Yが懲戒処分の中で最も重い懲戒解雇を選択したことが裁量権の濫用とまでは認めがたい」と判示して,懲戒解雇を有効と判断した。

長野電鉄事件

長野地判昭和45.3.24判例時報600-111
(事案の概要)
Yは,地方鉄道事業,自動車運送業,旅館等の観光事業,索道事業等を営む株式会社であり,Xは,昭和33年3月7日,Yに自動車運転士として雇用され,昭和34年4月1日以降Yの自動車部営業課に所属して,バスの運転士として勤務していた。
しかし,Xは,Yの風紀を乱し職場秩序を破ったことを理由に,昭和40年5月31日,Yより普通解雇された。
(裁判所の判断)
裁判所は,Xが,未成年の女子バスガイドと情交関係を持ち,妊娠させたことを認定した上で,「Xは,本件非行によってYの体面を汚し,かつ,損害を与えたものであることが明らかであるというべきである」と判示して,普通解雇を有効と判断した。

ヤマト運輸(懲戒解雇)事件

東京地判平成19.8.27労働判例945
(事案の概要)
Yは,大手の貨物自動車運送事業者であり,Xは,Yのセールスドライバーとして勤務していた。
しかし,Xの酒気帯び運転事実が発覚したため,Yの就業規則に定める懲戒事由である「業務内,業務外を問わず飲酒運転及び酒気帯び運転をしたとき」に該当するとして,平成17年9月5日,Yより懲戒解雇された。
(裁判所の判断)
裁判所は,「Yが大手の貨物自動車運送事業者であり,XがYのセールスドライバーであったことからすれば,Yは,交通事故の防止に努力し,事故につながりやすい飲酒・酒気帯び運転等の違反行為に対しては厳正に対処すべきことが求められる立場にあるといえる。したがって,このような違反行為があれば,社会から厳しい批判を受け,これが直ちにYの社会的評価の低下に結びつき,企業の円滑な運営に支障をきたすおそれがあり,これは事故を発生させたり報道された場合,行為の反復継続等の場合に限らないといえる。このようなYの立場からすれば,所属のドライバーにつき,業務の内外を問うことなく,飲酒・酒気帯び運転に対して,懲戒解雇という最も重い処分をもって臨むというYの就業規則の規定は,Yが社会において率先して交通事故の防止に努力するという企業姿勢を示すために必要なものとして肯定され得るものということができる」と判示して,懲戒解雇を有効と判断した。

千葉中央バス事件

千葉地決昭和51.7.15労働経済判例速報930-23
バスの運転手が休日に飲酒運転をして罰金刑に処せられた事案につき,解雇を有効とした。

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