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雇い止めとは?

雇い止めとは?

事例

私は電子部品メーカーに期間を1年間と定めて嘱託社員として雇用され,以降5回の契約更新を経て現在は6年目です。採用の際に,「契約期間が満了しても,まじめに働いていれば解雇されることはない。安心して長く働いて欲しい。」などと説明され,また,業務内容は正社員と同じ内容の業務に携わってきました。しかし,先日,会社より期間満了で契約は終了し,契約の更新はしない旨告げられました。これはいわゆる雇い止めだと思いますが,そもそも雇い止めとはどの様なものですか?

不当解雇

回答

期間を定めた労働契約(有期労働契約)の期間が満了した時点で,契約を更新せずに打ち切ることを「雇い止め」といいます。これまで何回も契約が更新されていたため,「来季も引き続き雇用してもらえるだろう。」と安心しきっていたところ,突然,「契約期間が満了しました。はいご苦労さま。」と言われ退職させられ,大変驚かれると同時に,会社に裏切られた気持ちで落ち込んでいらっしゃることでしょう。
しかし,正社員と同様の内容の業務に就いていた場合や,更新を何回も重ねて相当長期間にわたって働いていた場合,あるいは,「ずっと働いて欲しい。」と言われていた場合など一定の条件があれば,雇い止めは,解雇と同様の厳格な要件をクリアしない限り,無効となる可能性があります。

解説

1 雇い止めとは

期間を定めた労働契約の期間満了に際し,使用者が契約の更新を拒絶することです。

2 雇い止めにも解雇に関する法理が類推適用される場合がありますか?

客観的に一時的・季節的な仕事であって,主観的にも労使ともに認識して労働契約に期間を定めた場合は,期間が満了すれば,契約は当然に終了します。それゆえ,このような場合は雇い止めが問題になりません。
これに対し,客観的に一時的・季節的な仕事ではなく,更新が繰り返されてきたような場合は,解雇に関する法理が類推適用されることがあります。このように,類推適用される場合は,通常の解雇の場合と同様に解雇権濫用法理(労働契約法16条)などの規制を受け,雇い止めが有効か否かが決められます。
具体的には,(1)有期契約が実質において期間の定めのない契約と異ならない状態で存続する場合や,(2)有期契約の更新に対する合理的な期待がある場合に,類推適用されると言われています。そして,(1),(2)のように類推適用されるか否かは,[1]仕事の内容が臨時的・補助的か,基幹的か,[2]更新の回数,[3]雇用の通算期間,[4]更新手続が形式的であったりずさんであるなど契約期間管理の状況,[5]雇用継続の期待を持たせる言動や制度の有無,[6]労働者の継続雇用に対する期待などを総合考慮して決められます。

解説

1 まずは弁護士に相談!

解雇された又はされそうなあなたが採れる手段は,ケースバイケースですが,直ちに解雇の撤回・復職を求めたり,あなたが解雇されなければもらえたはずの賃金を請求したり,不当解雇による損害賠償を請求したりすること等が挙げられます。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
不当解雇.COMでは,解雇等された方のご相談については,初回30分間を無料で承っております。
あなたのケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置をとる場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。あなたにとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 会社との交渉

まずは,法的措置を用いず,会社と交渉して,あなたの望む結果(解雇を撤回,復職,未払残業代の支払い,より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
会社側の対応は様々ですが,あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。

4 裁判

会社があなたの要望に応じない場合は,裁判を起こします。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して,あなたの請求の実現を目指すことになります。

弁護士に依頼した場合

1 弁護士はあなたのパートナーです。

不当解雇され自信を失ったあなたは,家族・友人にも中々相談できず,一人苦しんでいませんか?安心してください。弁護士はあなたの味方となり,親身に話しを聞いて,今後の対応を一緒になって考えます。弁護士はあなたに共感し,あなたと一緒になって戦うパートナーです。

2 継続的な相談・コンサルティング

不当解雇と闘う場合,ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なります。また,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。また,一人で会社と戦うのは不安がつきまとうものです。
弁護士に依頼した場合,初期の段階よりあなたにとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して仕事や生活を送ることができます。

3 あなたに代わって会社に対し請求・交渉をします。

会社側の対応は様々ですが,あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が会社に対し各種の請求を行い,対等な立場で交渉に臨むことは一般的には困難であることが多いといえます。そこで,弁護士は,あなたに代わり,情報収集のお手伝いをしたり,解雇の撤回等を求める通知を出したり,会社と交渉したり致します。弁護士の指導の下で適切な証拠が確保でき,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し交渉することで,あなたにとって有利な結論を,裁判を使わずに勝ち取ることが可能です。

4 あなたに代わって裁判を起こします。

もし,会社があなたの要望に応じない場合は,裁判を起こします。
具体的には,労働審判手続,仮処分手続,訴訟手続などがありますが,事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して,あなたの請求の早期実現を目指します。
最近では労働審判手続による解決水準が高まっており,かつ,同手続によって2~4か月間で解決を図ることが可能となっています。

判決事例

雇い止めが無効と判断された事例

東芝柳町工場事件
最一小判昭和49・7・22民集28巻5 -927
(裁判所の判断)
期間が定められていても,反復して更新され,実質上期間の定めのない契約と異ならない状態に至っている常用的臨時労働者の場合は,雇い止めを行なう際に,正規従業員に対して適用される「解雇権濫用の法理」(社会通念上認められる合理的理由がないと解雇権の濫用となり,解雇が無効となるとする原則)が適用されるとし,「余剰人員の発生等従来の取扱い(契約期間の更新)を変更してもやむを得ないと認められる特別の事情」がなければ雇い止めはできない,と述べています。

日立メディコ事件
最一小判昭和61・12・4労判486-6
(裁判所の判断)
期間の定められた労働者であっても,臨時的作業ではなく恒常的な作業に従事している場合は,ある程度の雇用継続が期待されているとみなされるため,「解雇権濫用の法理」が適用されることを認めています。

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