私は，業務災害による療養のため（全治６か月）休業していたのですが，療養後１か月が経過した時点で，会社から，明日から３０日の経過をもって解雇する旨の解雇予告を受けました。業務災害の場合には解雇が制限されていると聞いていたのですが，このような解雇予告は可能なのでしょうか。
労基法１９条によれば，労働者が業務上の負傷・疾病による療養のため休業する期間及びその後の３０日間は，使用者による解雇は禁止されています。労基法１９条の解雇制限の趣旨は，解雇制限期間中に効力が生じる解雇を禁止するということですので，ご相談の場合，会社による解雇予告は許されません。
なお，労基法１９条は，解雇制限期間中に解雇予告をすることまで禁止するものではありませんので，例えば，治癒後３０日の経過をもって解雇する旨の解雇予告をすることは可能です。
解雇は結果的に労働者の就労，生活の糧を失わせることになりますので，きわめて重大な効果を持ちます。それゆえ，法律・判例で厳格な要件をクリアしなければ，解雇の効力は認められません。法律も，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当と認められない解雇は無効になると明確に定めています（労働契約法１６条）。ですので，経営者は，労働者に解雇事由（理由）があると考えたとしても，その理由を慎重に検討するとともに，慎重な手続の下に，解雇をしなければなりません。
労基法１９条は，労働者が就職・求職活動が困難な時期に解雇されることを禁止して，労働者を失職による脅威から保護するため，労働者が業務上の負傷・疾病による療養のため休業する期間及びその後の３０日間と，女性労働者が産前産後の休暇によって休業する期間及びその後の３０日間について，使用者の解雇を禁止しています。なお，「その後３０日間」とは，療養のため休業する必要がなくなって出勤した日又は出勤しうる状態に回復した日から起算されます。また，この３０日間は，休業期間の長短にかかわらないため，仮に負傷による休業期間が１日であっても，その後３０日間は解雇が制限されます。
① 業務災害による療養のための休業の場合
その負傷疾病は，「業務上」のものでなければならず，業務外の私傷病や通勤災害については，解雇は制限されません。また，「療養」中である必要があるため，治癒（症状固定）後に通院している間は対象外です（治癒後の解雇は制限されない）。なお，「休業」には，全部休業に限らず，一部休業も含まれると解されています。
② 産前産後の休業の場合
労基法６５条は，女子については原則として産前に６週間（出産予定日より６週間前から），産後に８週間の休暇を認めています。産前の休業は，本人の請求があって初めて発生するので，本人が休業しないで就労している場合は，解雇は制限されません。また，産後の休業は，出産日の翌日から８週間が法定の休業期間であり，これを超えて休業している期間は，たとえ出産に起因する休業であっても，本条にいう休業期間には該当しません。なお，産後６週間を経過した女子が請求した場合は，医師が支障がないと認めた業務に就かせることは認められているので，その後３０日間の起算日は，産後８週間経過した日又は産後８週間以内であって，６週間経過後その請求により就労を開始した日となります。
③ 解雇制限の例外
解雇制限期間中であっても，次の場合は解雇することができます。
ア 業務上の傷病が療養後３年を経過しても治らない場合において，使用者が，労基法８１条によって打切補償（平均賃金の１２００日分）を支払った場合。
なお，労災保険給付との関係が問題となりますが，業務上の傷病による療養の開始後３年を経過した日において，労災保険から傷病補償年金を受けているとき又は同日後受けることとなったときは，打切補償を支払ったものとみなされ，解雇制限はなくなります。
イ 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合。
この場合は，その事由について，労働基準監督署長（労基署長）の認定を受ける必要があります。もっとも，この認定は解雇の効力の発生要件ではなく，労基署長による事実の確認手続にすぎないので，労基署長の認定を受けないでなされた解雇が認定を受けなかったために無効となることはありません。例えば，事業場が火災により焼失した場合（事業主の故意又は重過失に基づく場合を除く）は「天災事変その他やむを得ない事由」に該当しますが，税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合は「天災事変その他やむを得ない事由」に該当しないとされています（Ｓ６３．３．１４基発１５０号）。
④ その他
ア 労基法１９条の解雇制限の趣旨は，解雇制限期間内に効力が生じる解雇を禁止するということなので，解雇の効力が生じる日が当該期間後であれば，解雇制限期間中に解雇予告をすることは可能です。
イ 労基法１９条の解雇制限は，同法２０条と異なり，「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」を除外していないので，労働者に懲戒解雇に値する重大な背信行為があっても，労基法１９条は適用され，普通解雇ないし懲戒解雇はできません。
ウ 定年の場合に，労基法１９条の解雇制限が適用されるか否かは，定年の種類によって異なります。定年に達したときに当然に労働契約が終了するという「定年退職制」の場合は，労働契約の終了事由の約定があるので，解雇の問題は生じず，労基法１９条の適用はありません。一方，定年に達したときに解雇の意思表示をし，それによって契約を終了させるという「定年解雇制」の場合は，定年は解雇事由を定めたものなので，労基法１９条が適用され，解雇制限期間中は解雇できないことになります。
均等法９条３項が禁止しているのは，労基法の規定による産前産後の休業等をしたことを理由とする解雇であり，労基法１９条の解雇制限期間中になされたかどうかは問わず，産前産後の休業等をしたことを理由とする解雇はすべて均等法違反となります。
上記３で述べたのと同様に，育児・介護休業法１０条，１６条が禁止しているのは，育児・介護休業を取得したことを理由とする解雇であり，労基法１９条の解雇制限期間中になされたかどうかは問わず，育児・介護休業を取得したことを理由とする解雇はすべて育児・介護休業法違反となります。
解雇された又はされそうなあなたが採れる手段は，ケースバイケースですが，直ちに解雇の撤回・復職を求めたり，あなたが解雇されなければもらえたはずの賃金を請求したり，不当解雇による損害賠償を請求したりすること等が挙げられます。
まずは，なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は，あなたのご事情を伺い，具体的対応策をあなたと一緒に検討し，最善の解決策をアドバイスします。
不当解雇.COMでは，解雇等された方のご相談については，初回３０分間を無料で承っております。
あなたのケースでは解雇は有効になるのか否か，具体的な対策として打つべき手は何か，証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。
法的措置をとる場合はもちろん，交渉による解決を目指す場合も，証拠の確保が極めて重要になります。あなたにとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。
まずは，法的措置を用いず，会社と交渉して，あなたの望む結果（解雇を撤回，復職，未払残業代の支払い，より有利な条件での退職等）が得られるようにします。
会社側の対応は様々ですが，あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。
会社があなたの要望に応じない場合は，裁判を起こします。具体的には，賃金仮払い仮処分手続，労働審判手続，訴訟手続などがありますが，事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して，あなたの請求の実現を目指すことになります。
不当解雇され自信を失ったあなたは，家族・友人にも中々相談できず，一人苦しんでいませんか？安心してください。弁護士はあなたの味方となり，親身に話しを聞いて，今後の対応を一緒になって考えます。弁護士はあなたに共感し，あなたと一緒になって戦うパートナーです。
不当解雇と闘う場合，ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なります。また，時々刻々と状況が変わっていき，その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に，その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。また，一人で会社と戦うのは不安がつきまとうものです。
弁護士に依頼した場合，初期の段階よりあなたにとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより，その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき，適切な対応をとることで，万全の準備が出来ます。また，継続的に相談が出来ることにより安心して仕事や生活を送ることができます。
会社側の対応は様々ですが，あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が会社に対し各種の請求を行い，対等な立場で交渉に臨むことは一般的には困難であることが多いといえます。そこで，弁護士は，あなたに代わり，情報収集のお手伝いをしたり，解雇の撤回等を求める通知を出したり，会社と交渉したり致します。弁護士の指導の下で適切な証拠が確保でき，弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し交渉することで，あなたにとって有利な結論を，裁判を使わずに勝ち取ることが可能です。
もし，会社があなたの要望に応じない場合は，裁判を起こします。
具体的には，労働審判手続，仮処分手続，訴訟手続などがありますが，事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して，あなたの請求の早期実現を目指します。
最近では労働審判手続による解決水準が高まっており，かつ，同手続によって２～４か月間で解決を図ることが可能となっています。
→こちら
大阪地決平成２．８．３１労働判例５７０－５２
（事案の概要）
Ｙは，港湾運送事業等を目的とする株式会社であり，Ｘは，昭和４９年１０月２１日，Ｙに期間の定めなく雇用された。
Ｘは，昭和５７年４月８日，就労中に同僚従業員が運転するフォークリフトに追突される事故（以下，「本件事故」という。）に遭い，同年７月ころから眩暈や全身的な疼痛，痺れ等を訴えて数か所の医療機関で通院治療を受けるようになり，高血圧性脳症と診断されて同５８年４月２１日から同年６月１１日までＡ総合病院に入院し，また，高血圧症及び自律神経失調症と診断されて同年７月２６日から同年９月２０日までＢ大学医学部附属病院で通院治療を受けた。しかしながら，昭和５９年に入ってからも，Ｘの前記症状は好転せず，同年７月３０日から９月３０日まで休業し，同年１０月１日からはＣ診療所に通院しながら隔日勤務をしていたが，同６１年１月中旬頃から同年６月中旬ころまでＤ病院に入院し，その間に胸椎棘突起の骨折が発見され，同年３月１７日に切除手術を受けた。また，同病院退院後は休業状態のまま，いずれも外傷性頚部症候群等の診断名のもとに，当初はＤ病院で，平成元年５月からはＥ病院で，同年１０月からはＦ診療所で通院治療を継続していた。
Ｘは，主治医から重機械の運転業務に限れば就労可能との診断を受け，平成２年１月２２日から１週間に１日ほどの割合で欠勤しつつ就業を再開したが，同年３月１５日及び１６日にドラム缶等の運搬作業に従事したところ，再び身体の不調を訴えて同月１７日から２４日までの８日間及び同月３０日に休業し，同月３１日からは通院のための欠勤もなく就労して重機の運転等の作業に従事していた。
Ｙは，同年４月１７日，Ｘが沿岸荷役作業（荷物の積み降ろし作業や運搬等の荷役作業）に従事することができないことを理由に，Ｙの就業規則の１３条３号（精神又は身体の障害により勤務に堪えられない場合），４号（勤務意欲又は執務能力の喪失により勤務成績が著しく不良である場合）及び６号（その他被申請人にやむを得ない事由がある場合）の解雇事由が存在するとして，Ｘを解雇する旨の意思表示をするとともに解雇予告手当の受領を催告し（以下，「第一次解雇」という。），さらに，同年７月２５日付でＸを予備的に解雇する旨の意思表示をなし，未払賃金及び解雇予告手当の受領を催告した（以下，「第二次解雇」という。）。
（裁判所の判断）
裁判所は，「１ 第一次解雇の効力 申請人（筆者注：Ｘ）は，本件事故により業務上負傷し，その療養のため休業を余儀なくされていたものであり，平成２年３月末日からは平常勤務していたものの，同年１月２２日から同年３月３０日まではいわゆる一部休業の状態が続いていたものといえる。ところで，労働基準法１９条１項本文は，労働者が業務上負傷し，又は疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後３０日間は解雇してはならない旨を定めているが，右条項にいう「休業」とは，必ずしも全部休業である必要はなく，一部休業でも足りるものと解するのが相当であり，そうすると，第一次解雇は，休業期間後３０日が経過する以前になされたものであるから，前記条項に反するものとして無効というべきである。」，「２ 第二次解雇の効力 申請人は，遅くとも平成２年２月末日ころまでには，いわゆる症状固定の状態になったものであるところ，その後遺障害の等級等は明らかでないが，少なくとも沿岸荷役作業等の力仕事に従事する労働能力を喪失しており，辛うじて重機の運転業務に従事することができるだけであった。・・・ところで、申請人は本件事故により外傷性頸部症候群等の傷害を負い、第二次解雇の時点においても後遺障害を残し、沿岸荷役作業には従事できない状態であったことは前示のとおりであるが、このような労働能力の低下に伴う損害については労災保険の障害補償や民事法上の損害賠償等によって填補されるべき筋合いのものであり，現に後遺障害を有している労働災害の被害者に対する解雇が一切許されないものではない。もっとも，一般論として，労働災害により障害を受けた労働者が就労を再開する場合，使用者としてはいわゆる訓練的・段階的な就労の機会を付与し，労働者の労働能力の回復・向上のための措置を講じることが望ましいことはいうまでもないが，その具体的な方法，程度は，職場環境や職務内容，経済状況等に応じて可能な範囲で決定されるべきものである。本件についても，被申請人（筆者注：Ｙ）は，平成２年１月２２日から同年３月３０日までの間，申請人に通院治療のための欠勤を許し，申請人の療養の便宜をはかるなどそれなりの配慮をしていたこと，また，被申請人が現場従業員三名の零細な企業で経済的にも行き詰まっており，申請人を重機の運転や軽作業にのみ専従させるなどそれ以上の便宜をはかることが困難な状況にあったこと，さらに，申請人の病状の特質，治療の経過及び復職後の就労状況等からして，申請人は，症状固定の状態に至った後においても安定した労務の提供をなし得る状況にはなかったものといえ，他の従業員との公平の見地からしても，申請人を解雇することにはやむを得ない面があったこと等の諸事情に鑑みると，第二次解雇が権利の濫用に当たるとまでいうことはできず，申請人の解雇権濫用の主張には理由がない。」とした。
水戸地裁龍ヶ崎支判昭和５５．１．１８労働関係民事裁判例集３１－１－１４
（事案の概要）
Ｘは，Ｙの労働者として雇用され，昭和５４年２月１２日から稼働していたものであるが，同年５月１２日稼働中右足を骨折し，訴外Ａ病院及び同Ｂ医院へ通院加療を続けた。Ｘが，同年７月５日，負傷も癒えたので，Ｙへ仕事の有無を電話で問合わせたところ，Ｙからは仕事がないので休業して欲しいとの返事があった。そこで，翌６日確認のためあらためてＹに対し右問合わせに対する文書による回答を求めたところ，Ｙは同年７月９日付でＸを解雇する旨の予告及び予告期間中も就業を拒否する旨の文書を送付してきた。
Ｙは，「Ｘの受傷が治癒したものと思って前記通知を発したのであるが，本訴請求をうけて診断書（乙第２号証）にそれが同年７月１４日とされていることを知った。何れにしても治癒後３０日の経過をもって解雇する旨の予告であるから右期間が経過した同年８月１４日解雇の効力は生じた。」と主張した。
（裁判所の判断）
裁判所は，「原告（筆者注：Ｘ）の負傷が何時治癒したか，すなわち，原告が就労の申出をした時点か，診断書（乙第２号証）記載の時点かであるが，成立に争いのない乙第２号証及び原告本人尋問の結果を総合すれば，原告は，前記５月１２日負傷後，翌日訴外Ａ病院で受診したところ肉離れであり大したことはないと診断されたので，その後２日間ぐらい被告会社（筆者注：Ｙ）で就労したが痛みがあるため，その後家で休み同５月１８日に就労し被告会社から東京までダンプを運転して資材を運び，会社へ戻ってから他の従業員といさかいをし，自己の車で帰宅したが，右いさかいが絡んで被告主張（飲酒運転）の取調べがあったこと，同５月２２日になって足が腫れたので訴外Ｂ医院で受診した結果骨折（右下腿腓骨々幹部骨折）と診断され，その後殆んど自宅で休養し（原告本人は家で休んでいたと供述し，診断書には，通院加療を続けたとの記載がある）ているうちに，同７月５日になって治癒したので就労しようと思い，・・・（被告会社に）電話をし，翌日問合せの文書を発し，これに対し同７月９日被告からの応答文書を受け取ったこと，同７月１４日右Ｂ医院へ行って治癒の診断を受け同７月１９日本訴を提起するに至つたことがそれぞれ認められるので以上の事実を総合すると原告の受傷は，遅くとも原告が就労の申出をした時点で完治していたもので，診断書（乙第２号証）記載の７月１４日は最終診断日を示すものに他ならず，原告が就労申出同日に受診すればその日でも（また，その前でも）治癒の診断があったものと推認でき，労働基準法１９条の定めは，その定めの期間中における解雇の予告を禁ずる趣旨でなく，同期間中の解雇そのものを禁ずる趣旨であると解せられるからこのことと後記解雇予告の内容等に照らすと右解雇予告は有効であるとするのが相当と認める。」とした。
