不当解雇.com > 懲戒解雇
懲戒解雇は労働者への「死刑宣告」です。再就職などの大きな妨げになることが多いものです。しかし，懲戒解雇は法律で非常に厳しい規制がなされており，余程企業秩序を大きく乱すようなことがなければすることは出来ません。つまり，懲戒解雇は無効となる可能性が高いのです。
懲戒解雇についてよく理解した上で，冷静に対応すれば，懲戒解雇を未然に回避し，または，既になされた懲戒解雇を争い，会社に撤回させたり，慰謝料などの金銭的保障を求めることが可能です。
今回は労働者として知っておきたいポイントを分かりやすく解説します。
目次
懲戒解雇とは，懲戒処分の極刑として行われる解雇です。ひとたび懲戒解雇を受ければ、その事実は労働者に職業人生につきまとい、再就職の重大な支障になることからすると，労働者にとって「死刑」ともいえる重要な不利益を与えます。
それゆえ，懲戒解雇には法律で非常に厳格な規制がなされています。つまり，簡単には懲戒解雇はできませんし、仮に会社が無理矢理懲戒解雇を行ったとしても無効になることが多くあります。
では、万が一懲戒解雇を受けてしまったら、どう対応したらよいのでしょうか？
①まずは、解雇問題専門の弁護士に相談する
懲戒解雇への対応はケースバイケースで様々な方法がありえます。一人思い悩むよりは、専門家のアドバイスを受けて対応した方が、精神的にも冷静になれますし、適切な対応をとることができるようになります。相談が早ければ早いほど選択できる手段は多いものです。できれば懲戒解雇になりそうになった段階で相談しましょう。
>>不当解雇に強い法律事務所の無料法律相談はこちらまで
②会社に対して、解雇通知書、解雇理由証明書を求める
会社がそもそも解雇をしたのか否か、解雇の理由は何かを文書で明らかにさせます。会社の見解が分かり、その後の対応策を検討する重要な資料になります。
③解雇が、法律や就業規則上の手続条項に違反していないかチェックする
解雇が有効か無効かを法律や就業規則と照らし合わせ検討します。
④退職を前提とした行動をとらず、解雇の撤回を求める内容証明を送る
解雇予告手当の請求や退職金の請求をすると、解雇が有効であることを前提とした行動になってしまいますので、解雇を争う場合は控える必要があります。また、解雇を争うことを会社に文書で示しておくことが適当です。
⑤解雇後の生活を確保する
(1)雇用保険（仮給付制度）の受領、(2)会社から一方的に支払われた退職金等の賃金への充当、(3)仮処分手続による賃金仮払いなどにより、解決までの生活の糧を確保します。
⑥会社との交渉する
裁判等の法的措置を使わずに，交渉による解決を目指します。労力やコストを考えれば，交渉による解決が労働者の利益に叶う場合も多くあります。
⑦裁判（労働審判）
会社が交渉に応じない又は労働者の望む解決に歩み寄る見込みがない場合は，法的措置を行います。具体的には，労働審判手続，仮処分手続，訴訟手続がありますが，会社との関係，労働者の望む解決等に沿って，手続を選択します。
実際に懲戒解雇をされそうになったとき、どう対応するべきなのでしょうか？懲戒解雇を回避する為に行った方がよいことはあるのでしょうか？
懲戒解雇を回避する為には，
① 懲戒処分の前に弁明の機会が与えられた場合は必ず弁明を行う
② 会社から弁明の機会が与えられない場合であっても弁明を行う
③ 自己に有利な証拠や資料を提出する
④ 自己に一定の非がある場合はそれを認めて反省の意思や再発防止を表明する
⑤ 懲戒解雇をしないよう求める
⑥ 懲戒解雇が有効となる可能性がある場合は自主退職することも検討する
などを行うべきでしょう。
>>詳しい解説はこちら「１０分でわかる！懲戒解雇する前に行うべき６つのこと」
懲戒解雇された場合，退職金が支払われないことがあります。
しかし，懲戒解雇がなされても「長期間の勤続の効を抹消してしまうほどの信義に反する行為があった場合」でない限り、退職金を没収・減額することはできないのです。
例えば，会社財産の横領をした場合，重大な企業秘密を競合会社へ漏洩した場合，上司を暴行した場合等は退職金の没収・減額が認められることが多いですが，一時の感情で上司への暴言を行ったに過ぎない場合，業務外で逮捕されたに過ぎない場合などは，退職金の没収や減額が認められないことが多いといえます。
懲戒解雇されたとしても，退職金を諦める必要がないことも多くあるのです。
>>詳しい解説はこちら「懲戒解雇されると退職金がもらえないのか？」
経歴詐称があっても，直ちに懲戒解雇が許される訳ではありません。
「重要な経歴」を詐称した場合でなければ，懲戒解雇をすることは出来ません。つまり，その経歴によって採用・不採用や賃金額を決定するほどの重要性のある経歴を偽った場合ではない限り，懲戒解雇は出来ないのです。
例えば，学歴や経験不問との求人に応募して採用された場合，学歴や職務経歴は採用や賃金決定において重視されていなかったのですから，仮に学歴や職務経歴に偽りがあったとしても，そのことだけで懲戒解雇をすることは出来ないのです。
>>詳しい解説はこちら「経歴詐称がバレると懲戒解雇されるのか？」
職務命令違反があっても，直ちに懲戒解雇が許される訳ではありません。重大な職務命令違反を行い、会社に損害を生じさせたような場合でなければ，懲戒解雇は許されません。
例えば，社内の細かなルールや内規に違反してしまったとしても，それによって会社に重大な損害や規律違反があるといえない場合は，懲戒解雇をすることはできないのです。
>>詳しい解説はこちら「職務命令違反で懲戒解雇されるのか？」
職務怠慢があったからといって，直ぐに懲戒解雇が許される訳ではありません。著しい職務懈怠を継続して行い、かつ、会社に再三注意されたにもかかわらず態度を改めなかったような場合ではない限り、懲戒解雇は許されません。
例えば，１年間に欠勤２７日，遅刻早退が９９回あったとしても，注意指導や譴責等の懲戒処分による警告なくなされた諭旨解雇は無効であると判断された裁判例があります。ただし，無断欠勤の場合は概ね２週間を超えるような場合は懲戒解雇が有効とされることがあるので注意が必要です。
金品を着服・横領、窃盗をした場合は，犯罪行為に該当しますし，企業との信頼関係を大きく損ないますので，仮に金額が僅かでも懲戒解雇が許されることが多いです。
但し，客観的証拠などにより慎重に犯罪行為の有無は確かめられなければなりません。実際には金員を着服・横領・窃盗した事実がない・故意がない場合は犯罪行為に該当しませんし，懲戒解雇も許されません。
>>詳しい解説はこちら「金品の着服，横領，窃盗等したことを理由に懲戒解雇されるのか？」
職場内で暴力、暴言を行ったことで，常に懲戒解雇が許される訳ではありません。暴行・脅迫の動機、内容・態様、その他の従業員への影響などを総合的に勘案して判断され、重大な企業秩序違反があると判断される場合に限り懲戒解雇をすることが出来ます。
例えば，同僚とけんかになり相手方に軽度の怪我を負わせてしまったが，すぐに相手方に謝罪をし和解しているような場合は懲戒解雇は出来ません。
>>詳しい解説はこちら「職場での暴力，暴言等を理由に懲戒解雇されるのか？」
社内恋愛（不倫）は、プライベートな出来事なので，原則的には懲戒解雇をすることは許されません。
また，痴漢等で逮捕された場合でも，その行為態様，程度，刑事処分の内容等によっては，懲戒解雇をすることが許されない場合もあります。
>>詳しい解説はこちら「職場外の非違行為（痴漢逮捕，社内不倫）で懲戒解雇されるのか？」
内部告発は，会社外の取引先やマスコミに行った場合は，機密漏洩になり会社の信用を損なうことになります。しかし，このような内部告発をしたからといって，直ちに懲戒解雇が許される訳ではありません。正当性のある内部告発であれば，懲戒解雇は許されません。
正当性の要件は，①内部告発の真実性，②目的，③手段・方法の相当性になり，公益通報者保護法制によっても保護されています。
>>詳しい解説はこちら「内部告発をすると懲戒解雇されるのか？」
会社の機密情報を外部に漏洩することは，機密漏洩になり会社の信用を損なうことになります。しかし，情報漏洩があったとしても，直ちに懲戒解雇が許される訳ではありません。漏洩された情報の内容，情報がどこまで流れたか，それによる会社へ与えた損害等などの諸事情に鑑み，重大な情報漏洩がなされた場合に限り懲戒解雇は許されます。
例えば，社内の人事について外部の弁護士に相談する為に社内資料を持ち出して弁護士に見せたとしても，情報は弁護士までで留まっており，それ以上には漏洩していませんので，懲戒解雇はできません。
>>詳しい解説はこちら「内部告発をすると懲戒解雇されるのか？」
会社によっては，就業規則で競業行為や兼職を禁止しているところもあります。しかし，労働者には職業選択の自由がありますので，競業行為や兼職禁止に違反したからといって，直ちに懲戒解雇が許される訳ではありません。また，退職後については，会社との間で退職後の秘密保持に関する誓約書などを交わしていない限り，原則として競業行為や兼職が禁止すること自体できません。
>>詳しい解説はこちら「競業行為・兼職を理由に懲戒解雇されるのか？」
セクハラ・パワハラは被害者の権利を侵害し，職場環境を悪化させる行為ですので社内でも禁止されています。もっとも，セクハラ・パワハラを行ったからといって直ちに懲戒解雇される訳ではありません。警察に逮捕される程のセクハラ・パワハラを行った場合は懲戒解雇の理由となることはありますが，例えば女性社員を食事に誘った程度の行為や，部下をきつく叱った程度では懲戒解雇の理由にはなりません（ただし，それより軽い懲戒処分の対象にはなりえます。）。
>>詳しい解説はこちら「セクハラ・いじめを行ったことを理由に解雇されるの？」
懲戒解雇がなされる前に会社が事実関係の調査などの名目で自宅待機を命ずることがあります。
自宅待機命令は使用者の権限として認められるものなので，ひとまず従いましょう。但し，自宅待機期間中は基本的には賃金が保障されることが通常であり，また，自宅待機に合理的な必要性もなく不当に長期にわたる場合は会社への復帰を求めることも出来ます。
>>詳しい解説はこちら「懲戒解雇を前提とする自宅待機命令にはどう対処するべきか？」
退職届により退職の効力が発生した後となっては，懲戒解雇を行うことはできません。
従って，懲戒解雇の効力が発生する前に退職届の効力を発生させることにより，結果的に，懲戒解雇を回避することが出来る場合があります。