私は，Ａ銀行Ｂ支店に勤務していますが，貸付先であるＣ社への不正融資の疑いを抱き，その事実確認及び資料収集の目的で，オンライン端末からホストコンピュータにアクセスし，Ｃ社の借入金残高，延滞情報などの情報をプリントアウトし，その文書を入手しました。そして，プリントアウトした文書を議員秘書に交付しました。
そこで，当行自身も内部調査も進めざるを得なくなり，結局，Ｂ支店での不正融資の事実が判明し，関係者の処分がなされました。その後，私は，当行からの事情聴取において，信用情報を議員秘書に交付したことを自白しました。そのため，私は，当行の機密文書を不正に入手し，漏えいしたことにより，就業規則の懲戒解雇事由に該当するとして，懲戒解雇を言い渡されました。
不正融資疑惑を解明するための行為だったのですが，このような場合でも，解雇は認められるのでしょうか。
判例は，不正疑惑解明という動機があっても，機密情報を不正に入手し，これを自らマスコミに積極的に情報を持ち込み，それを通じて当該情報が公にされることを認識していた場合には，就業規則の懲戒処分事由該当性を認める傾向にあります。
従って，議員秘書に交付されただけでは，直ちにＡ銀行の名誉・信用の失墜などにつながるとはいえず，懲戒処分事由該当性が否定される可能性があります。
労働契約は，労働力を使用者の処分に委ねることを内容とし，人的・継続的な関係を基本とする契約ですので，労働者と使用者間の信頼関係が重要視されます。つまり，労働者は，労働契約を締結することにより，労働契約上の付随義務として誠実義務を負っており，その１つとして使用者の秘密を保持する義務があります。そして，多くの会社の就業規則において，労働者に対し秘密保持義務が課され，あるいは名誉・信用の失墜行為が禁止されており，これらの違反は懲戒処分や解雇の理由となり得ます。
その意味で，内部告発は，通報対象とされた会社にとってみれば，秘密の流出や名誉・信用の毀損につながる面をもっています。そこで，内部告発が在職中の労働者によってなされた場合，当該労働者に対し就業規則違反を理由として，懲戒処分や解雇を行えるかといった問題が生じます。
他方で，大企業の相次ぐ不祥事により，消費者保護やコンプライアンスが強く意識されるようになりましたが，一連の不祥事の発覚の端緒は，いずれも労働者ら企業内部関係者による内部告発でした。内部告発に対する世間の認識も社会的意義を有する正当行為であるとの認識に移行しつつあります。つまり，誠実かつ相当な内部告発は正当行為として違法性が阻却されると考えることが可能です。
従来の判例によれば，内部告発の「正当性」の有無を判断し，正当性が認められるものについては，解雇等の不利益処分から保護されていました。平成１８年４月１日に「公益通報者保護法」が施行されたため，今後，内部告発の正当性の判断は，公益通報者保護法の保護要件に基づいて判断されることになりますが，基本的に従来の判例の判断枠組みから大きな変更はありません。つまり，公益通報者保護法の保護要件を満たさない内部告発であっても，「正当性」が認められるものについては，従来通り，解雇等の不利益処分から保護されるというわけです。
内部告発の「正当性」については，従来の判例によれば，以下のような事情を総合的に考慮して判断されるといえます。
告発内容が真実であるか，あるいは真実であることが立証できなくても，真実であると信じるに足りる相当な根拠があることが必要です。これが，内部告発の「正当性」を判断する上で最も重要な要素であり，この要素を欠く告発行為は，虚偽もしくは軽率な行為とみなされ，多くの場合，保護されません。
内部告発の目的が公益性を有するか，あるいは少なくとも加害目的がないことが必要です。告発内容が真実であっても，不当な目的（例えば，権力闘争の一環としてなされる場合など）がある場合は，保護されないことがあります。
告発先としては，（１）企業内での通報，（２）監督官庁，（３）マスコミ・一般住民などの第三者，が想定されますが，選択する告発先によっては企業業績への深刻な打撃となり，全労働者にとっても重大な不利益を招くことがあり得ます。そこで，企業内の公益通報窓口（ヘルプライン）が有効に機能している場合は，まず企業内部での改善努力を求める意味で，最初にそれが選択されるべきとして，それ以外の告発先を選択した場合に手段の相当性が否定される可能性もあります。
企業社会における，公共工事の談合，総会屋への利益供与，証券取引の損失補償，食品の偽装表示，リコール隠しなど，様々な法令違反行為の多くは従業員やその他の企業関係者の内部告発行為によって明るみに出されました。しかし，その一方で，内部告発に及んだ労働者に対する制裁・報復として，解雇その他の懲戒処分といった不利益処分を課すことや人事考課等での不利益な取扱いがなされることが少なくありませんでした。 そこで，消費者保護の分野を中心に，労働者の内部告発行為を保護する立法制定の気運が高まり，平成１６年６月１４日，公益通報者保護法が成立し（同月１８日公布），同１８年４月１日より施行されました。 従来は，労働基準法（１０４条２項），労働安全衛生法（９７条），労働者派遣法（４９条の３）などの個別の法律において，当該法律の適用を受ける労働者が監督官庁に違反の申告を行う権利がある旨規定され，申告に対して事業者が解雇その他の不利益取扱いを行うことを禁止してきました。従って，各法律で定める対象事項についてだけ申告することが認められ，それ以外の事項や申告態様については，直接的に保護されることはなかったのです。
公益通報とは，労働者が，不正の目的でなく，その労務提供先の事業者，役員，従業員等について通報対象事実（（２）参照）が生じ，またはまさに生じようとしている旨を，当該労務提供先等（使用者，派遣先事業者，グループ企業共通のヘルプライン，社外弁護士等），当該通報対象事実について処分もしくは勧告等をする権限を有する行政機関（監督官庁），または，その者に対し当該通報対象事実を通報することがその発生・被害の拡大の防止に必要であると認められる者（これを「外部通報先」といい，例えば，マスコミ，消費者団体等が該当します）に通報すること，と定義されています。
通報対象事実とは，個人の生命または身体の保護，消費者利益の保護，環境の保全，公正な競争の確保，その他の国民の生命，身体，財産その他の利益の保護にかかわる法律に規定する犯罪行為の事実，あるいは犯罪行為となり得る規制違反となる事実をいいます。
通報対象事実について公益通報をしたことを理由とする解雇，労働者派遣契約の解除，降格，減給，派遣労働者の交代を求めることその他の不利益取扱いが禁止されています。
通報者がそのように保護されるためには，まず，不正目的での通報でないことが必要ですが，その他，通報の相手方によって区別された，以下の保護要件を満たす必要があります。
通報対象事実が生じ，またはまさに生じようとしていると『思料する場合』で足ります。
通報対象事実が生じ，またはまさに生じようとしていると『信ずるに足りる相当な理由がある場合』が必要です。
通報対象事実が生じ，またはまさに生じようとしていると『信ずるに足りる相当な理由がある場合』に加え，
のいずれかに該当することが必要になります。
以上，ご覧になっておわかりのように，真実でない通報により労務提供先の利益が不当に害されることを防ぐため，保護要件は，①から③に従って厳格になっています。
①の通報の場合には，労務提供先等へ通報しただけでは，通報内容が外部に流出することはなく，公益通報によって雇用元の事業者の利益と密接に関わる労務提供先の名誉・信用が毀損されるなど，雇用元の事業者の正当な利益が不当に侵害されるおそれはないと考えられるからです。それに対し，②の通報は，真実でない通報であれば，それにより労務提供先の正当な利益が不当に侵害されるおそれがありますので，①の場合より厳格な保護要件を設ける必要があります（但し，監督官庁では，守秘義務が課され，通報内容について法的な権限に基づき調査することも可能であり，通報内容が真実でない場合には通報は外部に漏れないと考えられるので，③の場合の保護要件よりは緩やかでよい）。そして，③の通報は，真実でない通報により，労務提供先の正当な利益が不当に侵害されないよう最も厳しい保護要件を設ける必要があります。
なお，匿名の通報については，通報者が特定されないため，不利益取扱いを受けることもなく保護の必要はありませんが，最終的に通報者が特定された場合には保護の対象となります。
（１）個別法による通報者保護規定
公益通報者保護法は，通報対象事実について，不利益取扱いを禁止する他の法律の適用を妨げないと規定しているので，他の法律による保護要件を満たす場合は，労働基準法（１０４条２項），労働安全衛生法（９７条），労働者派遣法（４９条の３）などの他の法律も適用されます。
（２）公益通報者保護法の保護要件に該当しない内部告発の保護の可否
従来の判例によれば，内部告発の「正当性」の有無を判断し，正当性が認められるものについては，解雇等の不利益処分から保護されていました。平成１８年４月１日に「公益通報者保護法」が施行されたため，今後，内部告発の正当性の判断は，公益通報者保護法の保護要件に基づいて判断されることになりますが，基本的に従来の判例の判断枠組みから大きな変更はありません。つまり，公益通報者保護法の保護要件を満たさない内部告発であっても，「正当性」が認められるものについては，従来通り，解雇等の不利益処分から保護されるというわけです。
公益通報者保護法の保護を受ける通報対象事実は，犯罪行為等に限定されており，また，とくにマスコミ等への外部通報の場合は厳格な保護要件が定められているなど，同法の保護の範囲は極めて限定的であり，同法によってかえって告発行為が抑制される危険性が指摘されています。しかし，前述のように，同法の制定によって，従来の判例で認められてきた保護水準が低下することはありませんので，いたずらに委縮する必要はありません。
告発に対して制裁・処分が有り得ますので，①告発内容の真実性ないし真実相当性を基礎付ける証拠，資料を収集しておくこと，②告発後の使用者の言動も録音等で逐一記録化しておくことが重要です。また，③通報先の選択についても注意すべきです。いきなりマスコミに訴える方法は後に相当性を欠くとして違法性が認められる可能性があります。
前記の正当性の欠く要件の有無について検討します。また，使用者が内部告発に対する報復・制裁として，別の理由により処分・解雇する場合がありますので，使用者の言動を録音等により記録化しておくことも重要です。
大阪地裁堺支判平成１５．６．１８労働判例８５５－２２
（事案の概要）
いずみ生協は，消費生活協同組合法に基づき設立された生活協同組合であり，Ｙら２名は，いずみ生協において，それぞれ副理事長，常務理事の地位にあった者である。Ｘら２名は，いずれもいずみ生協の職員であり，それぞれ役員室室長，総務部次長の地位にあった。
しかし，Ｘらは，いずみ生協内外に虚偽の風説を流布し，いずみ生協内の風紀秩序を乱すとともに，生協の名誉，信用を著しく傷つける行為を行ったこと（以下「虚偽の風説を流布する等の行為」という。）等を理由に，平成９年６月１０日，Ｙより懲戒解雇された（なお，平成１１年６月３０日，大阪地方裁判所堺支部は，Ｘらに対する懲戒解雇が本件内部告発に対する報復であり無効であるとして，両名の地位保全等を認める仮処分決定（以下「本件仮処分決定」という。）を出し，いずみ生協は，本件仮処分決定後，Ｘらに対する懲戒解雇を撤回し，平成１１年８月１８日から，両名を職場復帰させている。）。
（裁判所の判断）
裁判所は，Ｘらが，生協がＹらによって私物化されている旨の匿名文書を，総代会直前に総代の大半に送付して告発したところ，懲戒解雇されたこと等を認定した上で，「本件内部告発の正当性の有無につき見るに，①本件内部告発の内容は，前述したところから明らかなように，公共性の高いいずみ生協内部における事実上の上位二人の責任者かつ実力者における不正を明らかにするものであり，いずみ生協にとって重要なものであることは論をまたないこと，本件内部告発の内容の根幹的部分は真実ないしは少なくとも原告らにおいて真実と信じるにつき相当な理由があるというべきであること，②本件内部告発の目的は高い公益目的に出たものであること，③本件内部告発の方法も正当であり，内容は，全体として不相当とは言えないこと，手段においては，相当性を欠く点があるのは前述のとおりではあるものの，全体としてそれ程著しいものではないこと，現実に本件内部告発以後，いずみ生協において，告発内容に関連する事項等について一定程度の改善がなされており，いずみ生協にとっても極めて有益なものであったと解されることなどを総合的に考慮すると，本件内部告発は，正当なものであったと認めるべきである。」，「本件懲戒解雇は，本件内部告発に対する報復目的によるものと認められるというべきである。そうすると，これらの諸事情を総合的に考慮するとき，Ｘらに対する本件懲戒解雇は，いずれも懲戒権の濫用であって許されず，無効であるとともに，不当にＸらの雇用契約上の権利及び職業生活上の利益を侵害するものであって，違法であったと言うべきである。」等と判示して，懲戒解雇を無効と判断した。
（コメント）
従業員による内部告発行為の正当性について，本判決は，正当性の基準として，（１）告発内容の根幹的部分が真実ないし，告発者から見て真実と信ずるについて相当な理由があること，（２）告発の目的が公益性を有すること，（３）告発の内容が組織側にとって重要であること，（４）告発の手段・方法が相当であることをあげています。
そして，組織側が内部告発を理由に告発者を懲戒処分（解雇）できるかについて，判決は，告発が上記の基準に照らし正当性があると認められる場合には，たとえ，組織が告発により名誉，信用を毀損されたとしても，これを理由に懲戒解雇をすることはできないとしています。
具体的には，（１）本件におけるＸらの内部告発内容の真実性について，判決は，常勤の副理事長の地位にあったＹ１による生協施設の恣意的利用，女子職員へのセクハラ行為，ゴルフ会員権，ハワイコンドミニアム利用等による私物化，公私混同，背任，横領の疑惑（税務調査が行われた）等の事実が真実または真実と信じるに足りるものと判断，Ｙ２もＹ１に次ぐ高い地位にあってＹ１の行為を黙認し，私物化に寄与し，背任，横領を共謀，加功したことにつき，真実であると信じるに足りる相当な理由があると認めており，（２）Ｘらの告発の目的について，判決は，それが専ら公共性の高い生協における不正の打破や運営の改善にあったものと推認し，「極めて正当」としています。告発後の効果として私物化が阻止され，生協運営に一定の改善があったことも考慮されました。（３）告発の方法，手段については，判決は，Ｘらが生協の管理する文書や職員の私物を無断で利用するなど相当性を欠く面があったことは否定できないが，全体としてみればそれほど著しいとはいえず，結局，本件内部告発は正当なものであったと認めました。
福岡高裁宮崎支判平成１４．７．２労働判例８３３－４８
（事案の概要）
Ｙは信用金庫であり，Ｘらは，それぞれＹの支店貸付係担当係長，本店営業部得意先係として勤務していた。
しかし，Ｘらは，Ｙの管理している顧客の信用情報等が記載された文書を不法に入手し，これら文書やＹの人事等を批判する文書を外部の者に交付して機密を漏洩し，かつ，Ｙの信用を失墜させたとして，平成１０年４月１０日，Ｙより懲戒解雇された。
（裁判所の判断）
裁判所は，Ｘらが，Ｙにおける不正融資疑惑を解明するため，Ｙのホストコンピュータに不正アクセスし，顧客の信用情報をプリントアウトし，また，信用情報を記載した稟議書の原本からコピーをとり，これらの文書等を外部の議員秘書に交付して機密を漏えいし，Ｙの信用を失墜させたとして懲戒解雇されたことを認定した。
その上で，「控訴人（筆者注：Ｘら）が取得した文書等は，その財産的価値はさしたるものではなく，その記載内容を外部に漏らさない限りは被控訴人（筆者注：Ｙ）に実害を与えるものではないから，これら文書を取得する行為そのものは直ちに窃盗罪として処罰される程度に悪質なものとは解されず，控訴人らの上記各行為は，就業規則には該当しないというべきである。」，「控訴人らはもっぱら被控訴人内部の不正疑惑を解明する目的で行動していたもので，実際に疑惑解明につながったケースもあり，内部の不正を糺すという観点からはむしろ被控訴人の利益に合致するところもあったというべきところ，上記の懲戒解雇事由への該当が問題となる控訴人らの各行為もその一環としてされたものと認められるから，このことによって直ちに控訴人らの行為が懲戒解雇事由に該当しなくなるとまでいえるかどうかはともかく，各行為の違法性が大きく減殺されることは明らかである。」，「控訴人らの行為が被控訴人主張の各懲戒解雇事由に当たると仮定してみても，控訴人らを懲戒解雇することは相当性を欠くもので権利の濫用に当たる」等と判示して，懲戒解雇を無効と判断した。
（コメント）
なお，同事件の一審判決（宮崎地判平成１２．９．２５労判８３３－５５）は，Ｘらの入手した文書は，Ｙの所有物であるから，これを業務外の目的に使用するために，Ｙの許可なく業務外で取得する行為は就業規則の懲戒解雇事由「窃盗」に当たり，ＸらがＹ内部の不正を糾したいとの正当な動機を有していたとしても，その実現には社会通念上許容される限度内での適切な手段方法によるべきであるから，Ｘらの行為を正当行為として評価することはできないなどとして，本件懲戒解雇の相当性を肯定しています。
東京地判平成７．１１．２７労働判例６８３－１７
（事案の概要）
Ｙは，病院を経営している医療法人であり，Ｘらは，それぞれ平成元年５月２４日，同２年１１月２８日，Ｙと労働契約を締結し，いずれも内科担当の医師として病院に勤務していた。
しかし，Ｘらは，保健所に（病院に対する）改善の指導を求める内部告発をしたため，懲戒事由である「病院を中傷した」，「患者の報告書を無断でコピーして持出した」こと等を理由に，平成４年１月１５日，Ｙより普通解雇された。
（裁判所の判断）
裁判所は，Ｘらが，院内の某医師による抗生物質の過剰投与が院内においてＭＲＳＡ保菌者が増加した原因になっていると考え，保健所に抗生物質の過剰投与が行われている旨を内部告発したため，Ｙの就業規則の懲戒事由に該当するとして，普通解雇されたことを認定した。
その上で，「当時，病院においては，ＭＲＳＡ保菌者が相当数存在し，死亡者も発生しており，第三世代系の抗生物質の過剰かつ不適切な投与がその原因の一つとなっている可能性が高く，某医師の診療方法は入院患者の身体・生命の安全に直接関わる問題であること，原告ら（筆者注：Ｘら）は院長や会長らに，某医師の診療方法等について，再三その指導改善を求めたが，某医師の診療方法に変化はなく，原告らは被告（筆者注：Ｙ）が右新療方法等の改善をする気がないものと判断して，保健所による指導改善を期待して右内部告発に及んだものであり，不当な目的は認められないこと，原告らが，右保健所への申告内容が右保健所を通じて公表されたり，社会一般に広く流布されることを予見ないし意図していたとも認められないこと，被告は右申告の翌日に原告らを本件解雇したものであるが，本件解雇通告時はもちろん，その後も保健所を通じて原告らの申告内容が外部に公表されたことはなく，保健所から不利益な扱いを受けたこともないことか認められる。以上によれば，原告らの保健所への申告を理由に，原告らを解雇するのは，解雇権の濫用にあたると言うべきである。」と判示して，解雇を無効と判断した。
大阪地判平成１２．４．１７労働判例７９０－４４
（事案の概要）
Ｙは，全国に支店をもつ我が国有数の都市銀行であり，Ｘらは，いずれもＹに雇用されていた従業員である。
しかし，Ｘらは，その手記が掲載された雑誌が，全体としてＹを中傷，非難し攻撃するものであり，その中には虚偽もしくは事実を著しく歪曲した表現が含まれ，Ｙの信用を著しく傷つけるものであることを理由に，平成５年２月２８日，Ｙより戒告処分を受けた。
（裁判所の判断）
裁判所は，「本件出版物の記載の中の大部分の記載については，原告ら（筆者注：Ｘら）が自ら体験した事実をもとに記載されており，右事実について，被告（筆者注：Ｙ）の経営方針等に反対する活動を長年行ってきた原告らなりの評価を記載したものである。むろん，事実と認められる部分についても，それが原告らの独特の評価と結びつき，原告らの主張する差別や嫌がらせ，被告の諸制度の不当性を裏付ける記載となっているのであるが，前述のように，差別や不当配転を記載した部分については，原告らがその存在を信じる相当の理由があったといわなければならないし，被告の経営姿勢や諸制度を批判すること自体は，労働者の批判行為として正当なものであり，その表現には，不当な部分があることを併せ考慮しても，問題とすべき部分は僅かである（被告が問題とする２１７項目中１割程度である。）。そうであれば，本件戒告処分が懲戒としてもっとも軽いものであるとしても，懲戒事由とされた部分の大半が事実を記載し，又はかかる記載をすることに相当の理由があること，加えて，被告おいてはユニオンショッフ制がとられていることから，原告らは組合内の小水はとして活動するよりほかないものであること，原告らの寄稿・出版協力の目的が主として原告らを含む従業員の労働条件の改善を目指したものであることを総合考慮すれば，本件戒告処分は，処分の相当性を欠き，懲戒権を濫用したもので，無効であるといわなければならない。」と判示した。
広島高判平成１４．４．２４労働判例８４９－１４０
（事案の概要）
Ｙは，いわゆる専修学校を５校設置している学校法人であり，Ｘは，平成５年１０月１日にＹとの間で雇用契約を締結し，常勤講師として勤務していた。
しかし，Ｘは，Ｙの就業規則に定める解雇事由である「事業の縮小その他学園の都合によりやむを得ない事由がある場合」に該当するとして，Ｙより，平成１１年７月２０日をもって解雇する旨を口頭で通告され，さらに，同月５日をもって解雇する旨の解雇通知書を交付された。
（裁判所の判断）
裁判所は，「平成１１年度の入学者数は平成１０年度入学者数を上回っており，控訴人（筆者注：Ｙ）は，その入学者数や上記生徒数を前提に，当初は被控訴人（筆者注：Ｘ）が講師として就労するものとして平成１１年４月以降のカリキュラムを組んでいたのに，その後，被控訴人が同月４日内容証明郵便を通商産業大臣に送付したことや，他にも関係各所に送付された匿名文書が存在することを知り，被控訴人がこれらの文書を送付したものと考えるに及び，同年６月１８日に解雇の通告をし，そのすぐ後にＡ，Ｂを採用しているのである。このことに，前記認定の事実を総合すれば，やはり，控訴人において被控訴人を解雇しなければならない必要性があったこと及び控訴人が生徒数の減少を慮って被控訴人の解雇を決定したことは認められない。」と判示して，解雇を無効と判断した。
（コメント）
同事件の一審判決（広島地判平１３．３．２８）も，ほぼ同内容の判断を示して，Ｙによる解雇は，解雇権濫用に当たり無効としています。
東京地判平成１４．１０．１８労働判例８３７－１１
（事案の概要）
Ｙは，石油ガスの配送・充填，米の販売等を業とする株式会社であり，Ｘは，昭和６３年１１月１２日又は昭和６４年１月５日（入社日は当事者間に争いがある。），Ｙに雇用され，以後充填業務に従事する者である。
しかし，Ｘが組合の行動に参加したことが退職金規定所定の退職金を支給できない場合に当たる等として，Ｙより退職金を不支給とされた。
（裁判所の判断）
裁判所は，組合がＹの米の販売方法を告発する文書を顧客に郵送したことに関連し，Ｘが封書への宛名書きをしたこと等を認定した上，「本件文書（組合が顧客に郵送した，Ｙの米の販売方法を告発する内容の文書のこと）の内容は，Ｙが，魚沼米又は多古米に古米を混ぜたもの，及び多古米１００パーセントと表示した米に茨城米を混ぜたものを販売し，顧客をだまし続けているという主要な点において真実というべきである。」，「以上によれば，本件各行為は，いずれも退職金不支給の理由として相当性を欠くから，これを理由として退職金不支給とすることは認められない。ＸはＹに対し，退職金支給を求める権利を有する。」と判示した。
（コメント）
本判決は，組合がＹの米の販売方法を告発する文書を顧客に郵送したことに関連し，Ｘが封書への宛名書きをした行為については，組合支部がした本件文書の送付は，Ｙが行う米の販売業務に少なからず支障を来したものであり，組合活動の一環として行ったものであることを考慮しても，手段の相当性において問題があるといえるが，Ｘの行為は，Ｙによる米の不正な販売を告発する等の目的に基づくものであるうえ，支部がした本件文書の送付行為の一部につき補助的な役割をしたにすぎないものといえ，これを総合すると，Ｘの行為は，Ｙに対する永年の勤続の功を抹消するほどの背信行為であるということはできないと判断しました。
東京地判平成１５．９．１７労働判例８５８－５７
（事案の概要）
Ｙは，機関投資家に対する資産運用及び投資信託の設定・運用などを主たる業務とし，米国を本拠地とする金融グループである「メリルリンチ・グループ」に属するメリルリンチ投信投資顧間株式会社（以下「旧メリルリンチ」という。）が，平成１０年７月１日，マーキュリー投資顧問株式会社及びマーキュリー投信株式会社の２社（以下，両社を併せて「旧マーキュリー」という。）を吸収合併してメリルリンチ・マーキュリー投信投資顧問株式会社の商号で発足した株式会社であるところ，Ｘは，平成５年１０月に旧メリルリンチの従業員として採用された。
しかし，Ｘは，Ｙの機密書類をＹの承認なしに第三者に対して開示したこと等を理由として，平成１２年１０月２４日，Ｙより懲戒解雇された。
（裁判所の判断）
裁判所は，Ｘが，Ｙにおいて，Ｘに対するいじめ・差別的な処遇があるとして，その担当弁護士に，人事情報や顧客情報などを手渡したこと等を認定した上，「本件各書類は，原告（筆者注：Ｘ）が自己の救済のために必要な書類であると考えた書類であって，その交付先が秘密保持義務を有する弁護士であること，原告は，Ｆ弁護士から原告の同意なしに第三者に開示しないとの確約書を得ていること，自己に対する職場差別について，被告（筆者注：Ｙ）社内の救済手続を利用したのに，それに対して何らの救済措置が執られるような状況にはないばかりか，被告代表者から秘密保持義務違反を問われ，また退職を勧奨されていたという当時の原告が置かれていた立場からすれば，自己の身を守るため，防御に必要な資料を手元に保管しておきたいと考えるのも無理からぬことであることからすれば，本件就業規則が原告に対し効力を有するとして，原告が本件各書類を被告に返還しなかったことは，本件就業規則の守秘義務規定に違反するとしても，その違反の程度は軽微というべきである。」，「被告が本件各書類をＦ弁護士に開示，交付した目的，態様，本件各書類の返還に応じなかった当時の事情からすれば，本件懲戒解雇は，懲戒解雇事由を欠くか，または軽微な懲戒解雇事由に基づいてされたものであるから，懲戒解雇権の濫用として無効であり，これを普通解雇とみても，同様に解雇権の濫用として無効であるというべきである。」と判示した。
（コメント）
本判決では，顧客リスト，社内の人事情報に関するやり取りの記載された書類などが，外部に開示されることが予定されていない企業機密であると認定されています。そのうえで，さらに，就業規則に守秘義務規定のある本件において，労働契約上の義務として，業務上知り得た企業の機密をみだりに開示しない義務を負担していると解するのが相当であるとしています。特に，本件では，入社時においてＹの企業秘密を漏洩しない旨の誓約書を差し入れ，また，秘密保持をうたった「職務遂行ガイドライン」を遵守することを約しているのであるから，Ｘが秘密保持義務を負うことは明らかであるとし，Ｘが投資顧問部の公的資金顧客，企業年金の既存顧客担当の責任者として，その企業秘密に関する情報管理を厳格にすべき職責にあった者であると認定しました。
しかし，判決は，自らの受けた嫌がらせに対する救済のためＹの社内手続を利用することとし，Ｘの主張をまとめた面談書類および，その裏づけ資料である本件書類を担当弁護士に交付したものと認定しています。つまり，Ｘの権利救済のために必要な書類を担当弁護士に交付したということです。また，判決は，弁護士は弁護士法上守秘義務を負っていることから（弁護士法２３条），自己の相談について必要と考える情報については，企業の許可がなくてもこれを弁護士に開示することは許される，と解されるとしました。
これらの理由から，Ｘの解雇が懲戒解雇権の濫用として無効であり，普通解雇としても解雇権の濫用として無効であると判断したのです。
富山地判平成１７．２．２３労働判例８９１－１２
（事案の概要）
Ｙは，大手貨物運送会社であるが、その従業員であるＸが，Ｙが他の同業者との間で認可運賃枠内での最高運賃収受や荷主移動（顧客争奪）禁止を内容とするヤミカルテル（以下「本件ヤミカルテル」という。）を締結しているなどと内部告発したところ，Ｙがこれを理由として長期間にわたりＸを昇格させなかったり，Ｘに不当な異動を命じて個室に隔離したうえ雑務に従事させるなど，Ｘに対して不利益な取扱い（以下、「本件不利益取扱い」という。）をしたと主張して，Ｙに対し，債務不履行又は不法行為に基づき，損害賠償等を請求した。
（裁判所の判断）
裁判所は、「被告（筆者注：Ｙ）が，現実に，①他の同業者と共同して本件ヤミカルテルを結んでいたこと及び②容積品の最低換算重量を正規の重量を超える重量に設定し，輸送距離の計算を最短距離で行わず遠回りの路線で行うなどして認可運賃を超える運賃を収受していたことが認められる。また，原告（筆者注：Ｘ）が，これらを違法又は不当と考えたことについても合理的な理由がある。したがって，内部告発に係る事実関係は真実であったか，少なくとも真実であると信ずるに足りる合理的な理由があったといえる。上記①の本件ヤミカルテルは公正かつ自由な競争を阻害しひいては顧客らの利益を損なうものであり，上記②はより直接的に顧客らの利益を害するものである。したがって，告発内容に公益性があることは明らかである。また，原告はこれらの是正を目的として内部告発をしていると認められ，原告が個人で，かつ被告に対して内部告発後直ぐに自己の関与を明らかにしていることに照らしても，およそ被告を加害するとか，告発によって私的な利益を得る目的があったとは認められない。なお，日消連にした上記②の内部告発については，被告に対する感情的な反発もあったことがうかがわれるが，仮にこのような感情が併存していたとしても，基本的に公益を実現する目的であったと認める妨げとなるものではない。内部告発方法の妥当性についてみると，原告が最初に告発した先は全国紙の新聞社である。報道機関は本件ヤミカルテルの是正を図るために必要なものといいうるものの，告発に係る違法な行為の内容が不特定多数に広がることが容易に予測され，少なくとも短期的には被告に打撃を与える可能性があることからすると，労働契約において要請される信頼関係維持の観点から，ある程度被告の被る不利益にも配慮することが必要である。」、「そこで，原告が行った被告内部での是正努力についてみると，・・・本件ヤミカルテルを是正するための内部努力としてやや不十分であったといわざるを得ない。しかし，他方，本件ヤミカルテル及び違法運賃収受は，被告が会社ぐるみで，さらには被告を含む運送業界全体で行われていたものである。・・・このような状況からすると，管理職でもなく発言力も乏しかった原告が，仮に本件ヤミカルテルを是正するために被告内部で努力したとしても，被告がこれを聞き入れて本件ヤミカルテルの廃止等のために何らかの措置を講じた可能性は極めて低かったと認められる。このような被告内部の当時の状況を考慮すると，原告が十分な内部努力をしないまま外部の報道機関に内部告発したことは無理からぬことというべきである。したがって，内部告発の方法が不当であるとまではいえない。以上のような事情，すなわち，告発に係る事実が真実であるか，真実であると信じるに足りる合理的な理由があること，告発内容に公益性が認められ，その動機も公益を実現する目的であること，告発方法が不当とまではいえないことを総合考慮すると，原告の内部告発は正当な行為であって法的保護に値するというべきである。」と判示して、本件不利益取扱いが不法行為及び債務不履行に当たると判断した。
東京高判平成１４．５．９労働判例８３４－７２
（事案の概要）
Ｙは，カラーネガフイルムをはじめとする各種感光材料，感材機器，情報機器，カメラ等光学用品の製造販売を主な業務とする株式会社であり，Ｘは，平成２年１２月１６日，Ｙとの間で，期間の定めのない労働契約を締結した。
しかし，Ｘは，事業上の重要な情報・機密を漏えいしたこと等を理由に，平成１１年８月１３日，Ｙより懲戒解雇された。
（裁判所の判断）
裁判所は，Ｘが，雑誌への取材に応じて，虚偽の発言をして虚偽の記事を掲載させたこと等を認定した上で，「どのような内容の記事を掲載するかは，当該雑誌社の編集方針等に委ねられているところであり，当該雑誌社の責任において行うのであって，控訴人（筆者注：Ｘ）がこれに影響を与える立場にないことは明らかであるから，控訴人が雑誌の取材に応じたことをもって，就業規則にいう「社外に対し，・・宣伝流布を行った」ということはできない。」，「控訴人は，前記認定のとおり多数の懲戒事由に該当する行為を重ねていたものであり，これらを総合すれば，本件懲戒解雇は，客観的にみて相当な判断と認められるのであり，本件において認められる事実関係に照らして，本件懲戒解雇が，控訴人において被控訴人（筆者注：Ｙ）による違法な時間外労働規制を指摘，問題としたことを発端として行われたものと認めることはできない。」と判示して，懲戒解雇を有効と判断した。
（コメント）
なお，同事件の一審では，Ｘが雑誌の取材に応じて自らの労働問題について発言したことを除くすべての事項について，懲戒解雇事由該当性を肯定しており，本判決も，原審の判断を相当と認め，その理由については，原審の判断をもっぱら引用するにとどまっています。
東京地判平成９．５．２２労働判例７１８－１７
（事案の概要）
Ｙは，首都圏整備法に規定する首都圏整備計画を根幹として建設大臣の指示する基本計画に基づいて道路法により路線認定と自動車専用道路の指定を受け，かつ都市計画法により都市計画決定された有料の自動車専用道路について，その新設・維持・修繕等の業務を行う公団であるところ，Ｘは，昭和３７年１１月１６日，Ｙに機械職として採用された。
しかし，Ｘは，用地確保，維持管理費等の観点から批判を加え，他のルートに変更すべきであるとの意見を新聞紙上に投書したために，Ｙは著しく名誉を毀損され職場秩序が乱されたとして，Ｙより懲戒停職処分（３か月）を受けた。
（裁判所の判断）
裁判所は，「本件投書のように，従業員が職場外で新聞に自己の見解を発表等することであっても，これによって企業の円滑な運営に支障をきたすおそれのあるなど，企業秩序の維持に関係を有するものであれば，例外的な場合を除き，従業員はこれを行わないようにする誠実義務を負う一方，使用者はその違反に対し企業秩序維持の観点から懲戒処分を行うことかできる。そして，ここにいう例外的な場合とは，当該企業が違法行為等社会的に不相当な行為を秘かに行い，その従業員が内部で努力するも右状態が改善されない場合に，右従業員がやむなく監督官庁やマスコミ等に対し内部告発を行い，右状態の是正を行おうとする場合等をいうのであり，このような場合には右企業の利益に反することとなったとしても，公益を一企業の利益に優先させる見地から，その内容が真実であるか，あるいはその内容が真実ではないとしても相当な理由に基づくものであれば，右行為は正当行為として就業規則違反としてその責任を問うことは許されないというべきである。」と判示した。
（コメント）
なお，同事件の控訴審（東京高判平成１１．１０．２８）においても，懲戒処分を有効とした判断は維持されています。
東京高判平成１４．４．１７労働判例８３１－６５
（事案の概要）
Ｙは，進学予備校を経営する学校法人であり，Ｘらは，Ｙの教職員として勤務していた。
しかし，Ｘらは，虚偽情報によりＹと関係法人の労働組合との間に紛争を生じさせたこと等を理由として，Ｙより普通解雇された。
（裁判所の判断）
裁判所は，Ｘらが，理事長がＹの資金から自宅改築や子女の留学費用捻出を行っている等の指摘をして，理事長の退任を求め，これに応じない限り，不正事実をマスコミ等に公表すると述べたこと等を理由に解雇されたことを認定した上，「本件申入れの態様は理事長の不正経理問題を理由に同理事長ほか３名の理事の即時退任を求め，これに応じない場合にはマスコミ等に公表することをほのめかしたというものである。そうすると，これらの言動が刑法上の脅迫・強要に該当するかどうかはともかくとして，過去にマスコミ騒動で辛酸を嘗めた経験を有し，後記のとおり証拠のないものであっても学校法人の理事長の横領行為などという不正経理問題がいったんマスコミに流れてしまうと，その報道内容が真実に反することを説明し購読者等の報道の受け手に正しい認識を抱かせるにはいかに彪大な労力を要し，しかもそのような労力を投じたからといっていったん誤って形成された認識を完全に払拭して従前どおりの信頼を回復することは不可能に近いことはマスコミ報道とその影響にまつわる経験則のよく教えているところであり，したがってこうした事柄に関するマスコミ報道によって被る被害がいかに大変なものであるかを思い知らされている同理事ら４名にとっては，その自由な意思に相当な抑圧を与えるものであったことは容易に推認することができる。ちなみに，こうしたマスコミの報道による甚大かつ回復困難な影響を考えると，仮に不正経理問題が合理的な根拠のある事実であったとしても，分別も備えた年齢に達した社会人であり，控訴人（筆者注：Ｙ）に雇用されて予備校とはいえ教育に携わり，しかも幹部職員でもあった被控訴人ら（筆者注：Ｘら）であってみれば，控訴人の事業規模，活動地域（県内の正規職員十数名に非常勤の講師４０名前後を抱える進学予備校である。）に照らし，そのような事実の公表が控訴人の経営に致命的な影響を与えることに簡単に思い至ったはずであるから，まずは控訴人内において運営委員会，職員会議（これらが開催されていたことは後記認定のとおりである。），評議委員会，役員会あるいは理事会等の内部の検討諸機関に調査検討を求める等の手順を踏むべきであり，こうした手順を捨象していきなりマスコミ等を通じて外部へ公表するなどという行為は，控訴人との雇用契約において被控訴人らが負担する信頼関係に基づく誠実義務に違背するものであり許されないものというべきである。」と判示して，解雇を有効と判断した。
（コメント）
なお，同事件の一審（前橋地判平成１２．４．２８労判７９４－６４）では，（１）申入れの動機が労働環境の改善を図るという正当なものであった，（２）申入れの様態が脅迫的なものではなかった，（３）Ｘらは永年Ｙに勤務し，特に問題とすべき勤務状況ではなかった，（４）人事委員会の答申は解雇まで求めていない，（５）不正経理を真実と認める証拠はないがその存在が窺われる事情があるとの事由をあげ，処分の方法として解雇することは行き過ぎであるとして，解雇を無効としています。
大阪地判平成１７．４．２７労働判例８９７－２６
（事案の概要）
Ｙは，動物園，水族館，遊園地及び博物館の経営等を目的とする株式会社であり，Ｘは，昭和５３年３月６日，Ｙに入社し，サファリ部飼育課に配属され，本件施設の開園当初から飼育員として働いてきた。
しかし，Ｘは，Ｙによる動物虐待の事実等をテレビ局に内部告発し，それがテレビで報道されたため，Ｙの信用を著しく毀損したとして，平成１３年２月５日，Ｙより懲戒解雇された。
（裁判所の判断）
裁判所は，「企業に関して虚偽の事実を第三者に告知することは，企業の名誉・信用を毀損するのみならず，ひいてはその業務を妨害することにもなり，刑法上の犯罪をも構成するのであるから，内部告発が正当なものであるというためには，少なくとも，告発した内容が重要部分において真実であるか，仮に真実でなかったとしても，真実と信ずる相当な理由のあることを要するというべきである」が，「本件内部告発の内容は，それを併せて放送してもらうことにより，本件施設において象に対して調教の名の下に虐待が行われ，それが原因となって象が死んだにもかかわらず，被告会社（筆者注：Ｙ）がその事実を隠していることを本件番組の視聴者に訴えることであった」ところ，「本件摘示事実の重要な部分が真実であるとの証明があるとはいえない。また，原告（筆者注：Ｘ）は，平成１１年１月以降，象を飼育する立場にはなく，本件摘示事実の重要な部分を真実と信じるに足りる相当な根拠があったということもできない。本件内部告発は正当性を有するとはいえず，ほかに本件懲戒解雇が解雇権の濫用に該当するとすべき事情は認められないから，本件懲戒解雇が解雇権の濫用に当たるとはいえない。」と判示して，解雇を有効と判断した。
大阪地判平成１１．１０．２９労働判例７７７－５４
（事案の概要）
Ｙは，医療法人であり，Ｘは，昭和４７年にＹが経営していた病院に事務職員として雇用された。
しかし，Ｘは，Ｙを中傷するビラを配布したことを理由に，平成９年５月１５日，Ｙより解雇，賞与不支給の処分を受けた。
（裁判所の判断）
裁判所は，「原告（筆者注：Ｘ）が，前記ビラを配布したことについては，明らかに従業員としての立場を逸脱したもので，被告（筆者注：Ｙ）の業務妨害行為にも該当するものというべきである。原告が，監督官庁に対して被告の不正を糾弾することはともかくとして，被告に不正行為があるとしてこれを付近住民等に流布することはなんら従業員としての正当な行為とはいえず，その必要性もないことであるし，前記ビラの記載内容は，被告の信用を害し，病院経営に悪影響を及ぼすことも明らかであって，被告からすれば許し難い背信行為というべきであり，懲戒事由ともなし得るものというべきである。被告が，これを賞与の査定において考慮することを不当とする理由はない。」と判示して，賞与の不支給を正当と判断した。
（コメント）
なお，本件解雇について，Ｘは，地位保全等を求める仮処分命令申立てを行い，大阪地裁はその申立てを認容し，解雇を無効とする決定をしています（大阪地決平成９．７．１４労判７３５－８９）。
その決定では，「病院の違法行為を知った職員が内部告発することを業務命令で禁ずることはできないと解される上，債権者（筆者注：Ｘ）は，行政指導を要請する前日にその旨を事務長に通告していること，及び，債権者が指導を求めようとする債務者の不正行為について債務者内部で事前に問題提起をしなかったとは考え難」く，「（病院の）運用には法規等に定められた本来の保険請求のあり方とは異なる点があることも認められ，債権者の行政指導要請が全体として不当なものであったとは認められない」とし，また，債権者がカルテ等を社会保険管理課に提出した行為は，「相手方が医療保険に係わる部署であり，病院に違法な保険請求の疑いがある場合において当該部署との約束に基づき根拠資料として提出したものであって，根拠資料の提出を禁じれば，およそ具体性のある内部告発は不可能となることに鑑みれば，債権者の申告が不当なものであったとは認められない以上，病院内の情報を不当に外部に漏らしたということはできない」として，解雇を無効と判断しました。
東京地判平成１４．３．２５労働判例８２７－９１
（事案の概要）
Ｙは，新聞発行を業とする会社であり，Ｘは，平成８年４月，Ｙに入社して情報通信・製造業等を担当する記者として勤務していた。
しかし，Ｘは，上司の再三の注意にも関わらず，インターネット上の自らのホームページにおいて，Ｙの様々な方針についての批判などを掲載し，Ｙの経営方針，編集方針に反するような行為をしたことを理由に，Ｙより懲戒処分（１４日間の出勤停止処分）を受けた。
（裁判所の判断）
裁判所は，「この点について原告（筆者注：Ｘ）は，前記の各事実は社外秘にするほどの重要な事実ではなく，「機密」には該当しないもので，一般にも知られているものである旨を主張する。しかし，就業規則３３条２号の「機密」とは，重要な秘密に属する事実をいうと解されるが，前記の各事実については，被告（筆者注：Ｙ）が，重要な秘密に属するものと判断して「社外秘」とし，あるいは被告のような新聞業界においては，重要な秘密に属する事項として扱われる事実であると認められ，仮に，被告の従業員以外の者の中でこれらの事実を知っている者がいたとしても，このことから直ちに同号にいう「機密」性が失われるものではないというべきである。そして，前記の事実が一般に知られている事実であるとは認められない上，被告がこれらの事実を「社外秘」として扱っていることには一応の合理性が認められるのであるから，原告は，被告がこれらの事実を「社外秘」として扱っていることを認識しながら敢えてＨＰ上で公開したものであって，これらの行為が就業規則に違反するものとして懲戒処分の対象とされることは当然のことというべきである。」と判示して，懲戒処分を有効と判断した。
（コメント）
本件は，新聞社で編集記者が，個人的に立ち上げたＨＰに取材活動で得た情報を公開したり，会社批判を内容とする文書を公開することが許されるかどうか，そしてそのような行為が服務規律を定めた就業規則に違反するものとして懲戒処分の対象となるかどうか，その場合のジャーナリストとしての編集記者の「表現の自由」とどうかかわるかという問題をめぐって法的に争われた恐らく最初のケースと思われます。本判決は，これらの微妙な問題について慎重に検討を加え，前掲のような一般原則を示したうえ，原告のケースに即して具体的に，出勤停止およびこれに関連する配転措置を含めての懲戒処分の適法性を判断するという手法をとって，結論として，懲戒処分は適法で，濫用に当たらないとしています。
最判平成６．９．８労働判例６５７－１２
（事案の概要）
Ｙは，国学館高等学校（以下「本件高校」という。）を設置，経営する学校法人であり，Ｘは，昭和４１年４月１日，Ｙに雇用され，以来，本件高校で主に倫理社会，政治経済，現代社会の授業を担当してきた教諭である。
しかし，Ｘは，弁護士会に対し校長の「不正行為」等に関する糾弾の文書を送付したこと等を理由に，Ｙより解雇された。
（裁判所の判断）
裁判所は，「被上告人（筆者注：Ｘ）は，文書により，上告人（筆者注：Ｙ）の学校教育及び学校運営の根幹にかかわる事項につき，虚偽の事実を織り混ぜ，又は事実を誇張わい曲して，上告人及び校長を非難攻撃し，全体としてこれを中傷ひぼうしたものといわざるを得ない。さらに，被上告人の雑誌記者に対する文書の情報提供行為は，前示のような問題のある情報が同誌の記事として社会一般に広く流布されることを予見ないし意図してされたものとみるべきである。以上のような被上告人の行為は，校長の名誉と信用を著しく傷付け，ひいては上告人の信用を失墜させかねないものというべきであって，上告人との間の労働契約上の信頼関係を著しく損なうものであることが明らかである。・・本件解雇が権利の濫用に当たるものということはできない。」と判示して，解雇を有効と判断した。
（コメント）
本件一審判決は，Ｘの右文書の表現等の行きすぎを認めつつも，学園主張の就業規則違反の各事実は解雇事由に該当するとまではいえず解雇を無効としました。二審判決も詳細な認定事実を基に「高校教員については，その教育活動の細部にまで立ち入って上司が指揮，命令し得るものではなく，その裁量と自主性が重んじられなければならない部分も多いのであるから，そこに必然的に本件のように，学校法人の経営者との間に対立が生ずる要素が常に伏在しているといえる。したがってＸと校長との対立を単に管理者・上司に対する反抗，不服従として把えるのは相当でない」と判示し，Ｘには形式上，解雇事由に該当するというべき事情が複数あるが，これを総合しても，「長年，生徒に良き教育を施そうと尽力してきた」Ｘを解雇するのは，Ｓの所為の内容及びその結果との均衡を失して過酷に過ぎ，社会通念上，是認できない，として本件解雇を解雇権の濫用と認めていました。
これに対し，本件最高裁判決は，特にＸの右糾弾文書が「上告人の学校教育及び学校運営の根幹にかかわる事項につき，虚偽の事実を織り混ぜ，又は事実を誇張わい曲して，上告人及び校長を非難攻撃し，全体としてこれを中傷ひぼうしたもの」，また，Ｘの週刊誌への情報提供行為が「社会一般に広く流布されることを予見ないし意図してされた」もので，かかる行為は校長らの名誉と信用を著しく失墜させ，労働契約上の信頼関係を著しく損なうことは明らかであるとして，権利の濫用に当たるとした原審の判断を違法としました。下級審との判断の差異が著しく対照的な事件です。