私は，大学卒業であったにもかかわらず高卒と偽り，あるメーカーの求人に応募し，何とか採用に漕ぎつけました。私は就職がなかなか決まらず，また，そのメーカーの採用基準では学歴不問とされていたので，学歴をごまかしてしまったのは，苦肉の策だったのです。入社後２年が経過しましたが，最近，学歴のうそがばれてしまい，会社から懲戒解雇を言い渡されました。
このような場合，懲戒解雇は認められるのでしょうか？
経歴詐称が懲戒事由に該当するのは，「重大な経歴の詐称」に限られると考えられています。採用基準として学歴不問とされている場合は，学歴について真実を告知する義務はないので，この場合に学歴詐称があったとしても，懲戒解雇事由とはならないとした判例があります。つまり，この場合，「重大な経歴の詐称」に該当しないと考えられるからです。従って，このような懲戒解雇は，懲戒権の濫用として無効とされる可能性が高いといえます。
経歴詐称とは，労働者が企業に採用される際に提出する履歴書や面接等において，学歴・職歴・犯罪歴・病歴などを詐称し，もしくは真実を秘匿することをいいます。
信頼関係を基礎とする雇用契約関係においては，労働者は，雇用契約締結に際し，使用者に対し採否や採用後の労働条件の決定に必要な事項だけでなく，企業秩序維持に関する事項（当該企業への適応性，貢献意欲，企業の信用保持などの観点から，その者の採否を決定するための資料）についても（聞かれたことについて）真実を告知すべき信義則上の義務を負っていると解されています。従って，経歴詐称は，そのような信義則上の義務に反し，企業秩序を侵害するものとして懲戒解雇事由となり得ます。
もっとも，経歴詐称があれば，直ちに懲戒解雇できるわけではありません。経歴詐称を理由とする懲戒解雇が有効とされるのは「重要な経歴」を詐称した場合であることが必要です。なぜなら，些細な経歴の齟齬があったのみでは企業秩序に与える影響も僅かで，懲戒解雇という処分は重過ぎるからです。「重要な経歴」とは，分かりやすく言えば，その偽られた経歴について，使用者が正しいに認識を有していたならば雇用契約を締結しなかったであろう経歴を意味します。通常は，⑴学歴，⑵職歴，⑶犯罪歴，⑷病歴などが「重要な経歴」に当たります。
最終学歴を高く詐称する場合のほか、低く詐称する場合も含まれます。また，出身大学や出身学部を偽る場合も経歴詐称に該当します。
ただし、採用にあたり学歴不問とされている場合や学歴が採用に際してそれほど重要視されていない場合は、学歴詐称があったとしても、懲戒解雇事由には該当しません。
職歴は，とりわけ中途採用の場合，採用を判断するにあたり重要な情報となります。なぜなら，その労働者を採用するかどうかの決定的な動機となることに加え，採用後の業務内容や貸金設定にも大きく影響するからです。 したがって，職歴詐称は懲戒処分が認められる余地が大きいといえます。量定としても懲戒解雇・諭旨解雇が認められる余地も大いにありますが，それより軽い降格・停職処分や普通解雇による対応も考えられます。
大学入学の事実がないのを「大学中退」と、警察官の経歴が１年５か月しかないのを「９年勤務」と詐称した場合は、重要な経歴の詐称にあたります。また、タクシー乗務員の経験があるのに未経験者として申告し、従前の勤務先への問合わせを免れることも懲戒解雇事由に該当します。
犯罪歴があることを隠していた場合も経歴詐称といえますが，職歴詐称のように労務提供や賃金の評価に重大な影響を及ぼすとはいえない場合も多くあります。
しかし，犯罪歴の内容によっては，他の従業員の動揺を招く可能性が十分に考えられます。たとえば，女性が多く働いている職場において，男性従業員に過去に性犯罪歴があることが判明すれば，女性従業員の業務遂行に悪影響を与えることは明らかです。このような職場では，性犯罪歴がわかっていれば採用しなかったといえ懲戒解雇事由に該当する場合もあるでしょう。 このように，犯罪歴詐称については，犯罪の内容や性格等によって，実際の業務や企業秩序にどの程度の影響を与えるのかを十分に吟味した上で，懲戒解雇，普通解雇等を検討することになります。
病歴詐称による懲戒処分について，明確に論じた裁判例はいまのところありません。ただし，病歴は極めてセンシティブな情報であり，採用選考の際，その全部または一部が秘匿されていることもあります。
しかし，労働者が健康であることは，重要な採用条件であり，人材を募集をしている業務の内容によっては，応募者の健康状態によっては採用不採用の決定や雇用条件などにも影響を及ぼすといえます。
また，会社には採用の自由及びそれに伴う調査の自由が認められており，採用時において，病歴と現在の健康状態を確認することは可能となっています。
よって，病歴の詐称によって，入社後の業務遂行や配置に支障をきたすような場合は，病歴詐称を理由に懲戒処分を行うことも十分可能であると考えます。
年齢も会社の人員構成などから採用に際して重視されていたような場合は懲戒解雇事由に該当します。
定年まで２年９か月しかないのを、１４年９か月もあると年齢を低く詐称してマッサージ師に採用された場合は、懲戒解雇事由には該当するとされています。
札幌高判平成１８.５.１１労働判例９３８－６８
（事案の概要）
Ｙは，ガソリンスタンドの経営，土砂・火山灰・火山礫の採取及び販売等を目的とする株式会社であるところ，Ｘは，大型特殊免許を有しており，平成８年６月１日，Ｙに雇用され，車両系建設機械等（いわゆる重機）を運転して，土砂，火山灰等の採取，運搬の業務に従事していた。
しかし，Ｙは，平成１６年２月２１日，Ｘに対し，同年３月３１日をもって解雇するとの解雇通知書を交付して，Ｘを普通解雇する旨意思表示した。解雇通知書には，解雇理由として，「近年視力の減退等に伴い車両の運転に支障が有り，当社業務に不適格でありますので（以下略）」と記載されていた。
（裁判所の判断）
裁判所は，「被控訴人（筆者注：Ｘ）は，控訴人（筆者注：Ｙ）の採用面接を受けた際，健康状態の欄に「良好」と記載された履歴書を提出し，採用面接を担当したＹの専務に対して視力障害があることを積極的には告げなかったものと認められるものの，履歴書の健康状態の欄には，総合的な健康状態の善し悪しや労働能力に影響し得る持病がある場合にはこれを記載するのが通常というべきところ，被控訴人の視力障害は，総合的な健康状態の善し悪しには直接には関係せず，また持病とも直ちにはいい難いものである上，後記のとおり，被控訴人の視力障害が具体的に重機運転手としての不適格性をもたらすとは認められないことにも照らすと，被控訴人が視力障害のあることを告げずに控訴人に雇用されたことが就業規則６１条（重要な経歴をいつわり，その他不正な方法を用いて任用されたことが判明したとき）の懲戒解雇事由及び同５４条４号の普通解雇事由に該当するということまではできない。」と判示して，解雇を無効と判断した。
（コメント）
同事件の一審判決では，本件解雇に至る経緯について，採用面接の際にＸが提出した履歴書には，Ｘの視力について触れられた記載はなく，健康状態の欄には「良好」と記載されていることに関して，重機の運転業務員として採用されることを希望するＸが，自身にとって不利益な事情である視力障害につき，自ら進んで開示するまでもないと判断したものと考えるのが自然であるとし，労働者として雇用契約の申込みをするに際しての不誠実な行為であるというべきであり，就業規則の懲戒解雇事由および普通解雇事由に該当するといえなくはないとしました。しかし，Ｘが実技試験として，Ｙの作業現場の責任者の面前で重機を運転し，その技能に問題がないと判断されて雇用されたこと，Ｘの保有する大型特殊免許は，平成１６年２月１６日に更新されていることが認められるとし，Ｘに視力障害があることをもって，直ちに，Ｘが重機の運転業務に不適格であるとまでは認められないとしています。
本判決（控訴審判決）は，一審判決を付加訂正のうえ引用し，その判断を相当としています。
長崎地判平成１２.９.２０労働判例７９８－３４
（事案の概要）
Ｙは，一般乗用旅客自動車運送事業等を営むことを目的として設立され，営業車を保有してタクシー営業を行っているが，Ｘら４名は，いずれも，Ｙに雇用されて夕クシー乗務員として勤務していた。
しかし，Ｙは，平成１０年２月１４日，Ｘ１が，入社（昭和５８年）前に麻薬取締法違反により３年の禁錮刑を受けていたが，入社の際，この前科の存在を秘匿していたこと（以下，「Ａ事実」という。）等を理由に，諭旨解雇処分とした。
（裁判所の判断）
裁判所は，「Ａ事実があったことは当事者間に争いがない。本件就業規則１００条５号は，「雇入れ（の）際，採用条件の要素となるような経歴を偽ったとき」と規定するが，その文言からすると，右規定は，労働者が面接担当者の質問に対して虚偽の事実を応答したことを懲戒事由としたものであって，質問がないのに自発的に申告をしなかったことは含まれないと解する。Ｘ１が採用面接にあたって犯罪歴について質問を受けたか否かについては，面接担当者であったＹのＢ課長が作成したとされるメモに，「賞罰なし」との記載があるものの，右メモの作成経緯は不明であって（Ｙ代表者は，右Ｂだけではなく，複数の者が記載したと供述する。），その趣旨及び記載時期とも確定できず，これだけから，Ｘ１が犯罪歴につき質問を受けたものと認定することはできない。そして，他に，これを認めるに足りる証拠はないから，Ａ事実があるからといって，本件就業規則１００条５号の懲戒事由に該当するとはいえない。」と判示して，諭旨解雇を無効と判断した。
横浜地判昭和昭和５２.６.１４ 労働判例２８３－５１
（事案の概要）
Ｘは，昭和４５年４月１３日，Ｙに期間の定めなく雇用され，以来，Ｙの鶴見造船所艤装工作部機装係において勤務してきた。
しかし，Ｙは，Ｘに対し，昭和４７年４月１４日，Ｘに就業規則上の懲戒解雇事由たる「重要な経歴をいつわり，その他詐術を用いて雇入れられたとき。」に該当する行為があったとして，諭旨解雇する旨の意思表示をした。
（裁判所の判断）
裁判所は，「・・「重要な経歴をいつわり」とは如何なる場合をいうかを考えるに，それは，経歴のうち，使用者の認識の有無が当該労働者の採否に関して決定的な影響を与えるものについての秘匿又は詐称，提言すれば，労働者が真実の経歴を申告ないし回答したならば社会通念上，使用者において雇用契約を締結しなかつたであろうという因果関係の存在が認められる場合をいうものと解するのが相当である。原告（筆者注：Ｘ）は，重要な経歴詐称とは，単に経歴を詐徐したのみでは足りず，経営秩序ひん乱の「具体的結果の発生」が要件とされるべきである旨主張する。しかし，経歴を詐称して雇用された場合には，既にその時点において経営秩序を侵害しているものとみられることは上述のとおりであり，加えて，詐称の内容が重要であれば，それは労働者の不信義的性格の極めて大きな徴憑というべく，懲戒解雇事由としての客観的合理性は有に具備されていると解されるから，原告の右主張もまた採るをえないものというほかはない。進んで，原告の経歴等詐称行為が前記条項に該当するか否かについて検討する。証拠に徴すれば，被告（筆者注：Ｙ）における現場作業員の募集は，職種及び同僚，上司との協調，和合などを配慮して，その学歴を前記のとおり「中卒又は高卒」に限定したものであり，したがつて，原告についてその申告のとおり中学卒と信じたからこそ採用したものであり，もし真実の学歴を知らされ，東京大学にまで入学している者であることを知っていたならば，上記観点から原告を採用しなかつたであろうことが認められる。しかして，かような被告の採用方針は，その職種の内容や職場における同僚，上司との人間関係に重点を置いて定立されたもので，それなりの理由と必要性があるものと解せられるから，その帰結としての叙上のような因果関係は，社会通念に照らして首肯することができる，といわねばならない。してみれば，右学歴秘匿のほかに職歴，家族状況の不実記載等その内容，態様のすべてを考え合わせると，原告の入社志断書の虚，記載は前記条項にいう「重要な経歴をいつわり」に該当するものというべきである。」と判示して，諭旨解雇を有効と判断した。
（コメント）
同事件の控訴審判決（東京高判昭和５６.１１.２５ 労働判例３７７－３０）も，本判決と同様に，学歴，職歴，家族状況の詐称を理由とする諭旨解雇の効力を有効と認めて，控訴を棄却しました。
東京最判平成３.９.１９労働判例６１５－１６
（事案の概要）
Ｘは，採用にあたり，大学中退であること，成田闘争において２度逮捕，勾留，起訴され，いずれも公判係属中であることをそれぞれ秘匿していたことが，「経歴をいつわり・・雇い入れられたとき」との懲戒解雇事由に該当することを理由に，Ｙ会社より懲戒解雇された。
（裁判所の判断）
裁判所は，旋盤工やプレス工については，職務内容及び他の従業員との学歴の均衡から高校卒業以下に限定して採用している場合，大学中退を秘匿して高卒と申告して採用された行為について，「最終学歴は，・・（本件の）事情の下では，単に労働者の労働力評価に関わるだけではなく，会社の企業秩序維持にも関係する事項であることは明らかであ」るとして，懲戒解雇を有効と判断した。また，（重大な経歴の詐称として懲戒解雇事由に該当する）犯罪歴の詐称について，「罰」とは，確定した有罪判決を指し，公判が係属中の事件は含まれないとしており，さらに，採用後５年４か月経過後の経歴詐称を理由とする懲戒解雇であっても有効としている。
（コメント）
同事件の一審は，これについて懲戒解雇事由該当性を肯定し，右のみによっても本件懲戒解雇は有効となるとしました。本判決（二審）は，右のうち，２件の刑事事件について公判中であることを申告しなかったことも懲戒解雇事由には該当しないとしましたが，他の点については一審判決の判断を維持し，最高裁（最判平成３.９.１９労働判例６１５－１６）も，右判断を維持しています。
東京地判平成１６．１２．１７労働判例８８９－５２
（事案の概要）
Ｙは，コンピュータソフトウェアの研究開発，制作，販売，輸出入及び保守サービス等を目的とする株式会社である。Ｙが，平成１４年７月ころ，契約社員の募集を行ったところ，Ｘは，履歴書に技術経歴書（以下「本件経歴書」という。）を添付して，応募した。ＸとＹは，同月３０日，次の内容の雇用契約を締結した（以下「本件雇用契約」という）。
しかし，Ｙは，Ｘに対して，ＸがＪＡＶＡ言語のプログラミング能力がないにもかかわらず，それがあるかのような記載をした経歴書を提出して採用されたと判断し，同年８日２３日，解雇する旨の意思表示をした（以下「本件解雇」という）。
（裁判所の判断）
裁判所は，「原告（筆者注：Ｘ）は，ＪＡＶＡ言語のプログラミング能力がほとんどなかったにもかかわらず，本件経歴書にはＪＡＶＡ言語のプログラミング能力があるかのような記載をし，また，採用時の面接においても，同趣旨の説明をしたものであるところ，原告は，本件開発に必要なＪＡＶＡ言語のプログラマーとして，採用されたのであるから，原告は，「重要な経歴を偽り採用された」というべきであり，就業規則８６条３号（懲戒解雇事由）に該当するというべきである。そして，認定事実によれば，被告（筆者注：Ｙ）は，原告がＪＡＶＡ言語プログラマーとしての能力を偽って被告に採用されたとして，原告を即日解雇したもので，平成１４年９日３０日に原告に宛てた書面においても，本件解雇は懲戒解雇であるとしているのであるから，本件解雇は，懲戒権の行使としてされたものであるとするのが相当であり，このことは，本件解雇当時「懲戒解雇」という言葉が用いられていないことによって左右されるものではない（懲戒権の行使か否かは，表意者である使用者の当時の意思を合理的に解釈することによって決される問題である）。」と判示して，懲戒解雇を有効と判断した。
（コメント）
Ｘは，主位的に，契約期間の途中になされた懲戒解雇が無効であるとして，残期間分の賃金の支払いを求め，予備的に，Ｘに対する解雇は普通解雇の限度でしか効力がないとして，解雇予告手当の支払いを求めました。
本判決は，主位的請求については，Ｘは，ＪＡＶＡ言語のプログラミング能力がほとんどなかったにもかかわらず，経歴書にＪＡＶＡ言語のプログラミング能力があるかのような記載をし，また，採用時の面接においても，同趣旨の説明をし，本件開発に必要なＪＡＶＡ言語のプログラマーとして，採用されたのであるから，就業規則所定の懲戒解雇事由である「重要な経歴を偽り採用されたとき」に該当すると判断し，懲戒権の行使としてなされた本件解雇により，雇用契約は終了し，平成１４年８月２４日以降の賃金は生じないとしました。また，Ｙは本件解雇後に経歴書記載の経歴の真偽について調査したものであって，本件解雇時には経歴詐称を認識しておらず，懲戒権行使としての解雇は存立し得ないとするＸの主張に対しては，本判決は，使用者は，懲戒権行使に際して，懲戒事由に該当する事実の存在自体を認識していなければならないものの，その裏づけとなる証拠まで収集していなければならない理由はないとし，Ｘについては，本件解雇前の時点でＪＡＶＡ言語のプログラミング能力がないことが明らかとなっており，Ｙはその文脈において経歴書の記載が虚偽であると判断していたものと解され，懲戒権行使の要件に欠けることはないと判断しています。 そして，予備的請求については，本判決は，Ｘは経歴詐称を理由に解雇されたものであるから，本件解雇は，労働基準法２０条１項但書の「労働者の責めに帰すベき事由」に基づく解雇に該当し，解雇予告の除外事由があり，請求は認められないとしました。Ｘは，Ｙの就業規則には，労基署長による解雇予告の除外認定を受けたときには，解雇予告手当を支給しない旨定められているとして，Ｙが本件解雇について解雇予告の除外認定を受けた事実はないことを問題にしましたが，これについて本判決は，労基署長による解雇予告の除外認定は，行政官庁による事実の確認手続にすぎず，解雇予告手当支給の要否は，客観的な解雇予告除外事由の存否によって決せられるから，就業規則の定めを，労基署長の除外認定を受けていないものの客観的に解雇予告の除外事由があると判断された場合においても，被告が解雇予告手当を支払うことを定めたと解するのは不合理であり，就業規則を定めたＹの合理的意思に反するというべきであるから，客観的に解雇予告の除外事由がある本件においては，就業規則の定めにかかわらず，被告が原告に対して解雇予告手当を支払う義務はないと判断しています。
大阪地決昭和６２．２．１３労働判例４９７－１３３
（事案の概要）
Ｙは，タクシー業を営む者であるが，Ｘは，昭和５９年１月，Ｙに入社し，以来タクシー乗務員として勤務してきた。
しかし，Ｘは，重大な経歴を詐称したことを理由に，昭和６１年６月１８日，Ｙより懲戒解雇された。
（裁判所の判断）
裁判所は，「タクシー業を経営する被申請人（筆者注：Ｙ）にとっては，面接時に，申請人（筆者注：Ｘ）が過去にタクシー乗務員として稼働した事実が明らかにされていれば，その点につき調査を遂げ，申請人の能力・成績等を判断し申請人の採否の決定そのものについての重要な資料とすることが可能であったし，採用後の指導・監督についてもその内容がタクシー乗務員の経験の有無により異なった可能性があったといえるが，申請人は，被申請人に提出した履歴書の職歴の記載は，前記のとおりであって，申請人はその職歴のうち採否の決定に重要な影響を及ぼすものについて，あえて記載されなかったのであって，被申請人が履歴書の提出を求めた趣旨は没却されたに等しく，申請人の経歴詐称を軽視することはできない。そして，被申請人が，本件仮処分の審尋手続中にＡタクシー株式会社に申請人の稼働状況等を問合わせたところ，得られた回答は前記のとおり，はかばかしいものではなかったのであって，被申請人が面接時に申請人の経歴が判明していれば，その採否はもちろんのこと，仮に採用された場合でもその指導監督についても重要な差異が生じていたものであって，申請人の経歴詐称を理由とする懲戒解雇は相当で，第二次解雇（本件解雇）は有効である。」として，懲戒解雇を有効と判断した。
大阪地判平成７．６．２８労働判例６８６－７１
（事案の概要）
Ｙは，ホテル・公衆浴場の経営などを目的とする株式会社であり，Ｘは，平成３年１１月から，Ｙとの間の契約（以下「本件契約」という。）に基づき，Ｙの経営する店舗（以下「本件店舖」という。）において，マッサージの業務に従事した。
しかし，Ｙは，平成６年４月１１日，ＸのＹに対する地位保全等仮処分事件の答弁書において，Ｙの平成５年８月３１日付け解雇が無効な場合，Ｘがその採用の際，提出した履歴書に虚偽の事実を記載したことを理由とする懲戒解雇の意思表示を行い，右意思表示は，同日，Ｘに到達した。
（裁判所の判断）
裁判所は，「原告（筆者注：Ｘ）は，被告（筆者注：Ｙ）への入社に際し，被告が採否の判断の前提とする履歴書に虚偽の事実を記載したものであり，企業秩序の根幹をなす，使用者と従業員との間の信頼関係を著しく損なうものである上，被告の就業規則が従業員の定年を六〇歳とし，定年に達した日の月末をもって，雇用関係が終了する旨定めていたのであるから（２８条），原告は，定年までの雇用関係の継続予定期間が，約２年９か月しかなかったにもかかわらず，１４年９か月もあると偽ったことになり，また，原告の担当業務内容がマッサージの実施であり，相当程度の体力を要するものであること（現に，本件解雇当時，原告は，マッサージ業務により，疲労を蓄積させ，体調がすぐれない状態に陥っていた。）にかんがみると，原告の右経歴詐称の内容は，原被告間の雇用契約の継続期間の見込みを誤らせ，被告の今後の労働者の雇用計画や原告の労働能力に対する評価を誤らせ，被告が，その従業員の労働力を適切に組織することを妨げるなど被告の経営について支障を生じさせるおそれが少なくなく，原告が真実の年齢を申告したとすれば，被告が原告を採用しない可能性が多分にあり，被告の企業秩序を著しく害するものであって，その企業秩序を回復するには，不正な行為により生じた雇用関係を解消する以外の方法によっては困難であることが認められる。したがって，原告の右行為は，就業規則所定の懲戒事由である「重要な経歴をいつわり，その他不正な手段により入社したとき」に該当し，その情状からしても，懲戒解雇事由に当たるものというべきであり，右解雇権の行使が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認できないということもできないのであるから，解雇権の濫用に当たるものでもない。」と判示して，懲戒解雇を有効と判断した。
浦和地裁川越支決平成６．１１．１０労働経済判例速報１５９４－１３
自動車教習所の指導員の採用に当たり，高卒以上の者から採用することとしていた場合，高校退学の学歴を高校卒業と詐称して採用された行為につき，指導員の学歴はその適格性及び資質等を判断する上で重大な要素の１つであり，使用者は当該労働者が高校中退であることが採用時に判明していたら採用しなかったと認められるとして，懲戒解雇を有効とした。また，採用後６年経過後の経歴詐称を理由とする懲戒解雇であっても有効としている。
東京地決昭和６０．１０．１７労働経済判例速報１２３９－３
大学入学の事実はなく，また警察官としての経歴も警察学校在籍期間を含めて１年５か月しかなかったにもかかわらず，「大学中退・警察官として９年勤務」と学歴・職歴を詐称した場合は，いずれも重要な経歴の詐称として懲戒解雇を有効とした。
大阪地決平成６．９．１６労働経済判例速報１５４８－３３
採用に当たり，学歴不問としている場合には，学歴について真実を告知する義務はないので，学歴詐称があったとしても，懲戒解雇事由には該当しないとした。
仙台地判昭和６０．９．１９労働経済判例速報１２４９－１４
刑の消滅した前科は，その存在が，労働力の評価に重大な影響を及ぼす特段の事情がない限り，告知すべき信義則上の義務はないとした。
東京地判昭和６０．５．２４労働経済判例速報１２２７－６
採用後２年６か月経過後の経歴詐称を理由とする懲戒解雇であっても有効としている。