不当解雇.com > 懲戒解雇 > 職場における暴力，暴言等で懲戒解雇になるのか？
私は，クレーンのリース事業を営む会社Ｙにクレーンのオペレーターとして勤務していました。私は、客先の工事現場で，現場監督があまりに理不尽な事を言ってきたため，同人に対して怒鳴るなどし，言い争いになり暴力沙汰になりかけてしまいました。私は，現場監督の言動に納得がいかなかったものの，冷静になり，謝罪をしました。なお，私は普段はこのような暴言を行ったことはありません。すると，後日，会社より，私の上記行為は，重大な就業規則違反であると共に会社の信用を著しく失墜させ，多大な損害を与えた行為であるとして，懲戒解雇されました。このような懲戒解雇は有効なのでしょうか？
事業上内での暴行・脅迫などの行為があった場合，このような行為は懲戒解雇事由に該当します。ただし，懲戒の程度については，暴行・脅迫の動機，内容・態様，その他の従業員への影響などを総合的に勘案して判断され，重大な企業秩序違反があると判断される場合に限りは懲戒解雇となります。ご相談の事案では，現場監督が理不尽な事を最初に言ってきたことがきっかけとなったこと，つかみ合いになりましたが，相手に怪我などを負わせていないこと，その後冷静になり謝罪をしたこと，これまで暴言を吐いたことはなかったこと等の事情を考慮しますと，懲戒解雇とするのは重すぎると考えられます。すなわち，懲戒解雇は無効となる可能性が高いと言えます。
事業場内や就労時間中に暴行や脅迫などの行為があると，従業員が暴力のもとに支配され，その恐怖を感じることにより労務提供に悪影響が生ずるため，このような行為は懲戒解雇事由に該当します。
ただし，懲戒の程度については，暴行・脅迫の動機，内容・態様，その他の従業員への影響などを総合的に勘案して判断され，重大な企業秩序違反があると判断される場合に限り懲戒解雇となりますが，単なる同僚間のケンカといった事案では，たとえ暴力行為があったとしても，相手に大きな怪我を負わせるなど態様が著しく悪質であるという事情がなければ，懲戒解雇ではなく，降格，減給などの懲戒処分が相当であると考えられます。
① 多忙な状況にあった電車運転士が,助役から「殴るやったら殴ってみろ」といった挑発的な言葉をかけられて興奮し，右膝で助役の左大腿部を蹴るなどして「1週間の通院加療を要する左大腿部打撲」を負わせたため，懲戒解雇とした件で，裁判所は，暴行の態様は比較的軽い部類に属し，かつ，傷害の結果も軽微で，また，助役の挑発的な言葉に興奮して行った偶発的なものであるなどとして懲戒解雇処分は無効と判断した（南海電気鉄道事件（大阪地裁堺支部平成3年7月31日決定（労判595号59頁））。
② 被処分者と同僚が口論・もみ合いとなる中で，同僚の肩を押して転倒させ，加療5日の傷害を負わせたことなどから諭旨解雇した件で，裁判所は，懲戒事由に該当するが，相手にも責任があり，会社も関係者の処分を行っていないことなどから，被処分者のみを非難することはできず，諭旨解雇処分としたことは重きに失し無効と判断した（日本周遊観光バス事件（大阪地裁平成8年9月30日判決（労判712号59頁））。
企業外の非行である暴行・脅迫などの行為については，犯罪行為を理由として，必ずしも会社の社会的信用を損なうものとはいえませんので，それ自体では懲戒解雇事由に該当するとは言えません。ただ，実際には，懲戒を実施する場合もあり，当該行為の態様・程度に加え，非違行為者の年齢，これまでの勤務態度，勤務成績，上司・同僚からの評判，反省の姿勢などを総合考慮して決定することになります。
まずは，事実関係を確認しましょう。ここで確認するべきポイントは次のとおりです。
・被害者のけがの有無，程度
・被害者の就労不能期間の有無，程度
・被害者側の挑発行為等の帰責事由
・両当事者の日常の素行
・謝罪の有無
次に，証拠関係を確認・確保しましょう。法的措置をとる場合はもちろん，交渉による解決を目指す場合も，証拠の確保が極めて重要になります。あなたにとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。
・被害者の診断書
・目撃者の証言（録音・書面・メール）
・謝罪（録音・書面・メール）
・会社に対する弁明（録音・書面・メール）
いかなる理由があるにせよ，同僚等に対して暴力や暴言は許されません。行ってしまったことは素直に反省し，会社に対して反省の意思を示し改善の意思を示しましょう。文書やメールなどに出来るだけ形にすることが望ましいです。その上で，解雇等の重い処分は回避してもらえるようにお願いしましょう。
暴力や暴言を行ってしまった場合，会社側は退職を勧めてくることが多くあります。その場合でも，改善の意思を伝え，退職の意思がないことを明確に伝えましょう。
実際に解雇が通告されてしまった場合は，あなたが独力で会社と交渉して解雇を撤回してもらえうことは難しいと言えます。そこで，弁護士に依頼し，交渉及び裁判を通じて解決を目指します。具体的には，賃金仮払い仮処分手続，労働審判手続，訴訟手続などがありますが，事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して，あなたの請求の実現を目指すことになります。
福岡地方裁判所判決 平成１０年４月２２日 労働判例７４６号５３頁
（事案の概要）
被告Ｙはクレーンのオペレーター（運転操作員）付きリース事業を営む会社である。原告Ｘは，クレーンのオペレーターとしてＹに雇用されていた。Ｘは，客先の工事現場で現場監督に対して怒鳴るなどし，言い争いになり暴力沙汰になりかけた。また同日，Ｘは、クレーン周辺の安全確保のためのバリケードをわざと倒しながらクレーンを移動させるなどしたため，客先の現場監督はＸが安全確保に関する問題意識を欠いているとして，その是正を命じる安全衛生指示書を出し，Ｙは当該現場監督に謝罪し，Ｘに勤務の交代を命じ，かつ戒告処分をした。またＸは，他の客先においても，怒鳴る等して卜ラブルを起こし，それらの行為のために戒告処分を受け，あるいは始末書を提出した。
そこで，Ｙは，①Ｘが勤務していた客先の指示を守らず，安全遵守義務を怠り客先からの厳重な抗議を受けて運転の交代を行うこととなったことは，重大な就業規則違反であると共に会社の信用を著しく失墜させ，多大な損害を与えた行為であり，また，②他の勤務地においても就業規則違反や同様の指摘を受け，再三の戒告にもかかわらず改俊の情なきものと判断し，厳重な処罰が至当であるとして，Ｘを諭旨解雇するに至った。それに対し，Ｘが右諭旨解雇処分が無効であるとして，雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに，賃金および賞与の支払いを求めた。
（裁判所の判断）
第一に懲戒事由の存否について判決は，Ｘが客先の現場監督に対してとった行為は，就業規則の「常に品位を保ち，会社の名誉を害し，信用を傷つけるようなこと」に該当し，また，Ｘが現場のバリケードを倒しながらクレーンを移動させた行為は，就業規則の「機械・器具，その地の設備は大切に取扱い」の双方に違反し，就業規則の懲戒規定に該当するとして，その存在を認めた。次に諭旨解雇処分の相当性を基礎づける地の就業規則違反事実の存否について，判決は，Ｘの客先でとった行為が，就業規則の「互いに協力してその職責を果たさなければならない」に違反し，「会社の名誉を害し，信用を傷つけるようなこと」に該当するとして，その存在を認めた。
本件諭旨解雇が懲戒権の濫用となるか否かについて，判決は，Ｘの各行為が全く理由もなくなされたものではなく，そこに至った×の心情は理解できないものではないとしながらも，Ｘの行為は，①いずれの場合も暴言等によって取引先や同僚に不快感を与えたというにとどまらず，危険なクレーン作業においてチームワークを乱すものであり，事故を招来する原因となりうるものであって，放置できるものではない，②Ｙから戒告処分を受け，同じ行為を繰り返さないように何度も注意され，Ｘ自身も誓約しながら，その後の事件を起こした責任は重大である，また，③Ｙの下請的作業受注者としての立場からすれば，取引先に対するＹの信用を失わせるものであり，営業活動に与える影響も少なくないとして，諭旨解雇処分が懲戒権濫用とはいえず，本件諭旨解雇は有効であるとした。