私は，大学の推薦を受けて，書籍の出版販売を業とする出版社の求人に応募しました。そして，筆記試験と適性検査を経て，面接試験と身体検査を受けた結果，文書で採用内定の通知を受け取りました。その後，会社から内定者研修の連絡がありましたが，私は，卒論が未提出だったので，内定者研修には参加しませんでした。なお，私は，内定通知を受けた後，同じく大学の推薦で応募していた他社への応募を辞退しています。ところが，入社予定日（４月１日）の２週間前になって，会社から突然，入社時期を８月１日に繰り下げるとの通知が来ました。大学を卒業し，入社に備えて通勤に便利な場所へ転居するなどして準備していたのに，全く寝耳に水です。４月１日以降勤務が開始して給料が貰えるものと見込んでいたため生活にも困ります。どうしたらよいでしょうか？
判例によれば，企業の求人に対して応募することは，労働契約締結の申込みに当たり，企業からの内定通知はその申込みに対する承諾であり，内定通知により，入社予定日を就労の始期とする解約権付労働契約が成立することになります。つまり，入社予定日以降は，就労出来る状態となるのであり，それを延期する会社の通知は，入社予定日以降の「労働義務の免除」ないし「労務の受領拒絶」ということになります。簡単に言えば，本来４月１日以降は会社で勤務して給料を貰える立場にあるのですが，会社が一方的に４月１日以降仕事をしなくてよいと言っているのです。このような場合，会社で仕事ができないのは，会社の都合ですので，対価である賃金は満額請求できます。
企業が新規学卒者の採用をする場合，企業による募集，労働者による応募，企業が面接や採用試験を実施し，それによって採用を決定し，採用内定を通知し，それに対し労働者より誓約書，身元保証書などの必要書類を提出し，企業によっては健康診断を実施するなどの過程を経て，入社日に入社式や辞令交付をするというプロセスを経るのが通常です。
ではこのようなプロセスの中で，いつ，どのような労働契約が締結されているのでしょうか？ 裁判例では，以下のように確立されていきました。すなわち，企業による募集は「労働契約申し込みの誘引」であり，それに対する応募（エントリーシートの送付，必要書類の送付等），または採用試験の受験は労働者による「契約の申し込み」です。そして，採用内定（決定）通知の発信は，使用者による「契約の承諾」であり，これによって「労働契約」が成立します。ただし，内定通知の段階では，申込者も学生であり，実際に会社で勤務することはありませんので，通常の労働契約とは異なります。４月1日から勤務開始となるというような「始期」が付いており，また，単位が取得できずに卒業できなかった場合は解消されるといった「解約権」も付いています。ですので，内定通知が出た段階で成立する労働契約は，「始期付解約権留保付労働契約」であると言われています（漢字が続くので難しそうですが，実際には上記のとおり常識的なものなのです。）。
入社予定日以降は，就労出来る状態となるのであり，それを延期する会社の通知は，入社予定日以降の「労働義務の免除」ないし「労務の受領拒絶」ということになります。
従って，入社予定日以降は，民法５３６条２項により，反対給付である賃金全額の請求をすることが出来ます。
なお，労働基準法２６条は，使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合は「平均賃金の６０％以上の手当を支払わなければならない」旨規定していますが，６０％の賃金を支払えば残りの４０％については免除されるという訳ではありません。あくまでも賃金全額を請求できることに注意する必要があります。
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会社側の対応は様々ですが，あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が会社に対し各種の請求を行い，対等な立場で交渉に臨むことは一般的には困難であることが多いといえます。そこで，弁護士は，あなたに代わり，情報収集のお手伝いをしたり，解雇の撤回等を求める通知を出したり，会社と交渉したり致します。弁護士の指導の下で適切な証拠が確保でき，弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し交渉することで，あなたにとって有利な結論を，裁判を使わずに勝ち取ることが可能です。
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