解説

１．有給休暇権の発生

年次有給休暇は，「６か月間継続勤務」と「全労働日の８割以上出勤」の２つの要件を満たすことによって，（入社後６か月経過時点で）１０日の有給休暇の権利が当然に発生します（使用者の許可や承認は不要です）。その後は，次表の通り，１年経過するごとに有給休暇の付与日数は，前年の日数に１日（３年６か月からは２日）加算した日数となります（上限は２０日まで）。ただし，最初の期間と同様に，全労働日の８割以上の出勤率を満たさなかった場合は，有給休暇の権利は発生しません。

労働基準法で定めた年次有給休暇制度は，使用目的にについて何ら制約を設けていません。また，労働者がその有する有給休暇日数の範囲内で，具体的に有給休暇の時季を指定したときは，原則として，その時季について年次有給休暇が成立し，使用者の「承諾」は必要ないことになっています。
なお，年次有給休暇の権利は，労働関係の存続を前提したものであるため，退職や解雇，事業場の閉鎖の場合には，その日（退職日，解雇効力発生日，閉鎖日）までに年休の権利行使をしない限り，残った有給休暇権は当然に消滅します。

２．使用者の時季変更権

ただし，使用者は「事業の正常な運営を妨げる場合」には，例外的に，労働者が指定する時季を変更することができます（使用者の時季変更権）。これについては，比較的厳格に解釈されており，企業の規模，有給休暇を請求した労働者の配置，作業の内容，業務の繁閑，代替者の配置の難易，同時季に休暇を請求する者の人数等諸般の事情を考慮して，制度の趣旨に反しないよう合理的に決すべきものとされています。 厚労省の通達によれば，「有給休暇の権利が労働基準法に基づくものである限り（個々の会社で，労働基準法で認められている以上の有給休暇を従業員に付与していたような場合は別であるということ），使用者は，いかに業務が繁忙であっても，当該労働者の解雇予定日を超えての時季変更は行えない」（Ｓ４９．１．１１基収５５５４号）とされています。これは，労働者の退職の場合でも同様であり，退職予定日をこえて時季変更権は行使し得ません。したがって，例えば，２週間後に退職したいと退職を申し出ている労働者が，残っている年休の１０日間を取得して辞めたいという場合なども，その請求は認めざるを得ないことになります。
なお，退職予定者が，年休日数を見込んで先日付けの退職届を提出し，そのまま休んでしまうケースもありますが，退職願提出後においても一定期間の勤務を定めた労使間の覚書を有効とした判例（後掲「大宝タクシー事件」参照）もありますから，注意する必要があります。

３．使用者による有給休暇の買上げは認められる？

会社は，従業員が有給休暇は取得しやすい環境を維持する必要があります。したがって，逆に有給休暇を取得させない方向に働く，有給休暇の事前の買上げは，原則として許されません。しかし，退職時に残った有給休暇に関しては，労働者の退職によって権利が消滅するような場合に，残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは，事前の買上げと異なるものであって，必ずしも本条（労基法３９条）に違反するものではなく，労使の話し合いによって，残った有給休暇権を買い上げ，退職予定日を調整することは可能であると解されています。また，法定の日数を上回る分についての買上げも，例外的に認められています。

対応方法

1 まずは弁護士に相談！

解雇された又はされそうなあなたが採れる手段は，ケースバイケースですが，直ちに解雇の撤回・復職を求めたり，あなたが解雇されなければもらえたはずの賃金を請求したり，不当解雇による損害賠償を請求したりすること等が挙げられます。
まずは，なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は，あなたのご事情を伺い，具体的対応策をあなたと一緒に検討し，最善の解決策をアドバイスします。
不当解雇.COMでは，解雇等された方のご相談については，初回３０分間を無料で承っております。
あなたのケースでは解雇は有効になるのか否か，具体的な対策として打つべき手は何か，証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置をとる場合はもちろん，交渉による解決を目指す場合も，証拠の確保が極めて重要になります。あなたにとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 会社との交渉

まずは，法的措置を用いず，会社と交渉して，あなたの望む結果（解雇を撤回，復職，未払残業代の支払い，より有利な条件での退職等）が得られるようにします。
会社側の対応は様々ですが，あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。

4 裁判

会社があなたの要望に応じない場合は，裁判を起こします。具体的には，賃金仮払い仮処分手続，労働審判手続，訴訟手続などがありますが，事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して，あなたの請求の実現を目指すことになります。

弁護士に依頼した場合

1 弁護士はあなたのパートナーです。

不当解雇され自信を失ったあなたは，家族・友人にも中々相談できず，一人苦しんでいませんか？安心してください。弁護士はあなたの味方となり，親身に話しを聞いて，今後の対応を一緒になって考えます。弁護士はあなたに共感し，あなたと一緒になって戦うパートナーです。

2 継続的な相談・コンサルティング

不当解雇と闘う場合，ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なります。また，時々刻々と状況が変わっていき，その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に，その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。また，一人で会社と戦うのは不安がつきまとうものです。
弁護士に依頼した場合，初期の段階よりあなたにとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより，その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき，適切な対応をとることで，万全の準備が出来ます。また，継続的に相談が出来ることにより安心して仕事や生活を送ることができます。

3 あなたに代わって会社に対し請求・交渉をします。

会社側の対応は様々ですが，あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が会社に対し各種の請求を行い，対等な立場で交渉に臨むことは一般的には困難であることが多いといえます。そこで，弁護士は，あなたに代わり，情報収集のお手伝いをしたり，解雇の撤回等を求める通知を出したり，会社と交渉したり致します。弁護士の指導の下で適切な証拠が確保でき，弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し交渉することで，あなたにとって有利な結論を，裁判を使わずに勝ち取ることが可能です。

4 あなたに代わって裁判を起こします。

もし，会社があなたの要望に応じない場合は，裁判を起こします。
具体的には，労働審判手続，仮処分手続，訴訟手続などがありますが，事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して，あなたの請求の早期実現を目指します。
最近では労働審判手続による解決水準が高まっており，かつ，同手続によって２～４か月間で解決を図ることが可能となっています。

費用

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判決事例

退職願提出後においても一定期間の勤務を定めた労使間覚書を有効とした事例

大宝タクシー事件

大阪地判昭和５７．１．２９労働判例３８４－６９
（事案の概要）
Ｙは，タクシー業を営む株式会社であり，Ｘは，昭和４３年３月４日，Ｙの従業員となり，昭和５５年７月１８日，Ｙを退職した。
Ｙが，退職願提出後１４日間正常勤務しなかった者には退職金を支給しない旨の，退職金支給規定についての労使間覚書に基づいて，退職願提出後８日間しか勤務しなかったＸに対し，退職金を規定額の７分の５しか支給しなかったところ，Ｘは，Ｙに対し，残額の退職金および損害賠償（慰藉料＋弁護士費用）の支払いを求めた。
（裁判所の判断）
裁判所は，「右覚書の規定は，退職日から遡って所定労働日の１４日間に限って年次有給休暇の取得を制約されるにすぎず（退職届出から退職日までに所定労働日が１４日を超えた日数がある場合の退職日から所定労働日の１４日間より前の日数及び退職の場合以外の日については，年次有給休暇の取得について制約しない。），労働基準法３９条３項但書の趣旨・・に鑑み，そのような制約を労使間で合意することが，同条３項の趣旨を没却することになるものとは断じ難いし，しかも，退職日及び退職届出日の設定は労働者において任意に設定でき，かつ，年次有給休暇の取得もそれをも考慮して任意に消化できることも考え併わせると，右のような制約があるからといつて，それをもつて前記覚書の規定の効力を妨げる事由とは認め難い。」と判断した。
（コメント）
なお，同事件の控訴審判決（大阪高判昭和５８.４.１２労働判例４１３－７２）も，「その運用の実態については原審証人Ａの証言によると，Ｙにおいては従業員は退職しようと思えばいつでも自由に退職できるのであつて，病気とか近親者の弔事等で乗務できないやむを得ない場合を除いて，乗務できる状態であるのに通常の乗務を７乗務（１４日間）しなかつた場合には，退職金の支払を請求できないが従業員は退職届を１４日よりも前に提出することを禁じられているものでもないから，７乗務を予定して，それよりも前に退職届を提出することもできるし，退職後に乗務することもできたことが認められるので，その運用は弾力性に富むものであつたというを防げず，これらの諸事情とＹの退職金が報償金性の強いものであつたことを併せ考えると，前記退職金支給規定７条（２）の規定がＸの主張する様に労働者の退職を困難ならしめるものとは解し難くこの点から同規定の無効をいう所論は採用し難く，また同規定を損害賠償額の予約を定めたものは解し難いので労基法１６条，２３条違反をいう所論も採用し難い。」として，原審の判断を支持し，Ｘの控訴を棄却しています。